+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Почему коллеги сторонятся сотрудника котопого увольняют

Содержание

17 признаков того, что сотрудник подумывает об увольнении

Почему коллеги сторонятся сотрудника котопого увольняют

  • Ваш коллега начал дольше обедать, приходит почти каждый день на работу в костюме и перестал шутить?
  • Всё это – распространённые признаки того, что он или она собирается уйти со своей работы.
  • Как рассказали карьерные эксперты, уход одного или нескольких сотрудников с работы может дестабилизировать работу всей вашей команды.

Большинство начальников сильно удивляются, когда сталкиваются с массовым уходом сотрудников, но то же самое касается и случаев, когда с работы уходит один из ценных работников.

«Будучи начальником, очень важно следить за симптомами грядущего ухода, чтобы вы могли вовремя обратить внимание на проблемы, пока ещё не стало слишком поздно», – рассказала Линн Тейлор эксперт в области трудовых отношений и автор книги «Tame Your Terrible Office Tyrant: How to Manage Childish Boss Behavior and Thrive in Your Job».

Уход вашего сотрудника – или сразу нескольких сотрудников – может моментально дестабилизировать всю работу.

«Потеря сотрудников может оказать значительное влияние на все рабочие факторы, начиная с предоставления услуг и заканчивая планированием», – рассказал Майкл Керр, международный бизнес-спикер и автор книги «The Humor Advantage».

«Это может негативным образом сказаться на моральном духе команды.

Кроме того, для замены и обучения новых сотрудников понадобятся значительные денежные и временные траты, поэтому, чем больше времени у руководителя для подготовки, тем лучше».

Тейлор и Керр поделились 17 признаками того, что ваш коллега планирует уволиться. Впрочем, не следует забывать, что эти возможные признаки и индикаторы не являются конкретным доказательством того, что сотрудник собирается покинуть компанию.

Вам следует следить за этими признаками, чтобы вы могли начать действовать, пока ещё не слишком поздно:

Изменения во внешнем виде

Если человек стал одеваться непривычно строго, то это может быть связано с тем, что он проходит собеседования в других компаниях прямо во время работы или после неё, рассказал Керр.

Впрочем, вполне возможна и обратная ситуация.

«Если человек несчастен на своей нынешней работе, то он может начать хуже одеваться, потому что он будет чувствовать, что на это всё равно никто не обратит внимание – или просто потому, что их это больше не волнует», – рассказала Тейлор.

Они стали чаще брать отгулы

Люди, которые, возможно, собираются вскоре уйти со своей работы, начинают чаще брать отгулы по причине болезни. Также они могут использовать все свои выходные от и до, что может свидетельствовать о том, что они используют своё свободное время для поиска другой работы, рассказал Керр.

«Растрата всех отгулов и выходных (а также внезапно возросшее число походов к стоматологу) может быть опасным сигналом о том, что они готовятся к переходу на другое место и хотят убедиться, что они выжали все возможные бонусы, которые им принадлежат», – добавил он.

У них пропал интерес к работе

Вы заметили, что ваши коллеги перестали предлагать свои идеи и размышления во время совещаний, сократили свой вклад в новые проекты или внезапно перестали интересоваться любыми деталями своей работы?

«Это может быть свидетельством того, что они потеряли свою мотивацию и больше не волнуются о том, что происходит вокруг, ведь они и так знают, что не собираются здесь дальше задерживаться», – рассказал Керр.

Они утратили чувство юмора

Сотрудники, которые собираются уходить, могут перестать использовать своё чувство юмора.

«Их манера поведения становится более прямолинейной и практичной, а не дружелюбной и весёлой», – рассказала Тейлор. «Возможно, это связано с тем, что они теперь меньше беспокоятся о том, чтобы выглядеть отзывчивыми или пытаться кого-либо впечатлить».

Они выглядят виноватыми

Язык тела или выражения лица могут дать Вам подсказки о том, что ваши коллеги чувствуют себя виноватыми из-за того, что они ищут работу и знают, что в скором времени они отсюда уйдут, рассказал Керр.

Они постоянно выглядят так, словно у них был очень неудачный день

Вы чувствуете внезапный холод, когда разговариваете с определёнными коллегами?

«Первые несколько раз вы объясняете себе это тем, что у них просто был неудачный день. А затем вы начинаете замечать это… всё чаще и чаще», – рассказала Тейлор.

Им просто неприятно здесь находиться

Они могут стать более раздражительными или начать выдавать больше саркастических комментариев, чем обычно по поводу рабочих проблем, проявляя недостаток веры в направлении, в котором движется компания, рассказал Керр.

Изменения в поведении

Если они стали вести себя по-другому – возможно, они внезапно стали более замкнутыми или стали чаще уходить вместе на обед – сотрудники могут уклоняться от работы или от других коллег.

«Если группа сотрудников, которые раньше редко уходили вместе на обед, начали это делать, то в это время они могут обсуждать свои планы об уходе», – рассказала Тейлор. «Если вы видите изменения в поведении людей, которые уходят на обед, то это, определённо, не причина для переживаний, если за этим не стоит никаких других свидетельств».

Что-то важное изменилось в их повседневной жизни

Если в их семейной жизни произошли крупные изменения, это может привести к тому, что они могут начать искать новые возможности по целому ряду причин (чтобы быть ближе к дому, например, или чтобы работать в менее напряжённой обстановке), рассказал Керр.

Их продуктивность упала

Если ваш коллега внезапно стал опаздывать со сдачей отчётов или уровень его продаж упал настолько, что это выглядит крайне необычно, то что-то может идти не так.

«Любые поведенческие изменения, которые указывают на ‘презентеизм’ – феномен, который выражается в том, что сотрудники появляются на работе, но не присутствуют на ней полностью – это крайне опасные сигналы», – рассказал Керр.

Они стали по-другому реагировать на конфликты

Когда люди готовятся к уходу, они могут изменить свой подход к противоречиям.

«Если ранее они были склонны отступать, то теперь они могут это не делать, потому что они не чувствуют, что оно того стоит», – рассказала Тейлор. «Они переживают эмоциональное освобождение».

Впрочем, человек, который ранее был более сговорчивым, может стать более конфликтным из-за разочарования или возмущения, рассказала она.

Они испытывают дискомфорт при обсуждении долгосрочных проектов и сроков

Если ваши сотрудники находятся в поисках места получше, они начнут испытывать заметный дискомфорт при обсуждении проектов, которые планируются через несколько месяцев, рассказала Тейлор. «Когда их напрямую касаются какие-либо долгосрочные проекты, они попытаются быть уклончивыми или смутными».

Слухи

Если ваши коллеги стали подходить к вам с жалобами о том, что что-то изменилось или «происходит что-то не то» касательно другого сотрудника или группы людей, то это может быть намёком.

«Другие коллеги, которые расположены ближе к действиям, могут рассмотреть эти признаки раньше, чем вы, поэтому, если они заранее приходят к вам с проблемами, уделите этому внимание», – рассказал Керр.

Они покидают радис действия “коммуникативного радара”

«Если члены вашей команды рассматривают вариант ухода из компании, то они будут менее склонны часто общаться – по электронной почте, лично или в общем», – рассказала Тейлор.

Их расписание внезапно изменилось

Если внезапно они стали изменять часы в своём графике – дольше работают, приходят позже на работу, заметно изменяют свои рабочие часы – это может быть вызвано тем, что они ищут работу или проходят собеседования с другими работодателями, пытаясь в это же время найти баланс с текущей рабочей нагрузкой, рассказал Керр.

Вы спрашиваете о возможном наличии проблем, но почти ничего не слышите в ответ

Они выглядят закрытыми? Они не проявляют желания проработать эти проблемы с вами?

«Если один или несколько членов вашей команды уже одной ногой оказались за дверью офиса, они будут вести себя так, словно ничего не происходит, когда вы обратите внимание на какие-либо проблемы», – рассказала Тейлор. Это может быть вызвано тем, что они уже закрылись для вас и ментально ушли из компании.

У вас есть плохое предчувствие

Если вы стали чаще чувствовать неловкость в определённые моменты или испытывать дискомфорт рядом с другими сотрудниками, который вы не можете никак объяснить, то это может быть признаком того, что эти люди собираются уйти.

«Ваши инстинкты способны на многое, но большинство людей не уделяют им должного внимания», – рассказала Тейлор. Вместо этого, они склонны обвинять во всём самих себя.

Доверяйте своей интуиции. Существует большая вероятность того, что она вас не обманывает.

businessinsider.com, перевод: Артемий Кайдаш

Источник: https://hr-portal.ru/story/17-priznakov-togo-chto-sotrudnik-podumyvaet-ob-uvolnenii

Как уволить сотрудника без последствий для компании

Почему коллеги сторонятся сотрудника котопого увольняют

Каждый начальник хотя бы раз оказывался в непростой рабочей ситуации: нужно уволить сотрудника, который уходить из компании не собирается. Свежая статистика только подтверждает настрой руководителей на оптимизацию трудовых ресурсов.

Согласно недавнему исследованию портала Rabota.ru, почти каждый четвертый работодатель в России (23%) начнет 2019 год с увольнений. Сокращения коснутся, прежде всего, сфер медиа и маркетинга, а также продуктов питания.

С психологической точки зрения увольнение похоже на развод в семье и может стать для работника не меньшей драмой, чем разлад личной жизни. Как и в личных отношениях, плохое расставание может обернуться инициатору процесса (то есть работодателю) самыми негативными последствиями.

Как расстаться с сотрудником по-хорошему? Как сообщить об увольнении? Какие альтернативы предложить? И даже как «заказать» работника? К физическому устранению не имеет никакого отношения☺. Расскажем в этой статье.

Плохие последствия расставания

Активность и фантазия разъяренных уволенных работников не имеет границ. А месть – частое явление в такой ситуации. Вот несколько самых популярных и пара оригинальных способов, с помощью которых уволенный может «насолить» компании или начальнику лично:

  • Судебная тяжба по инициативе уволенного сотрудника. Ежегодно российские суды разбирают сотни тысяч трудовых споров. И с каждым годом эта статистика увеличивается на 5-10%. Большая часть исков традиционно касается оплаты труда, на втором месте — требования о восстановлении на работе. В большинстве случаев суды встают на сторону сотрудников.
  • Жалоба уволенного в органы надзора. Последствия — трудовая инспекция, проверка налоговой инспекцией и т.д. Если зарплата платилась «в конверте» или работник не был официально оформлен, он может подать жалобу. Если информация подтвердится и уйдет в налоговую службу, Пенсионный фонд и ФСС, то вам доначислят налоги, страховые взносы, а также оштрафуют.
  • Утечка информации к конкурентам. Например, уволенный сотрудник «АльфаСтрахование», используя рабочий доступ к информационным системам фирмы, скопировал из них информацию о договорах страхования компании. Полученную незаконным путем базу данных он передал посреднику для дальнейшей перепродажи. Об этом сообщила сама компания на своем сайте, когда инцидент получил широкую огласку.
  • Негативный пост в соцсетях или инсайдерская статья в блогах известных сайтов. Такой материал может не только выставить напоказ «грязное белье» внутренних отношений в коллективе, но и разглашать профессиональные секреты, коммерческую тайну т.д. И хотя пост можно заблокировать или удалить по договоренности с его автором, резонансные материалы расходятся в интернете как круги по воде еще долго после удаления поста, ведь скриншот экрана делается за секунду и с таким же успехом размещается другими пользователями и на других ресурсах.
  • Намеренный ущерб репутации лично начальника. Разбирательства по таким делам в суде периодически попадают в СМИ. Например, житель г. Колпино Ленинградской области после несправедливого, по его мнению, увольнения решил навредить репутации бывшего шефа, выставив его геем. Для этого обиженный работник создал в нескольких социальных сетях его страницы, указав в них его имя, фамилию, номер телефона и место работы, а также прикрепив фотографию бывшего начальника. На этом уволенный не остановился, а разместил еще информацию о нетрадиционной сексуальной ориентации шефа.
  • Удаление ценных рабочих данных. Не редко встречаются случаи, когда, покидая компанию, сотрудник стирает всю историю работы (ценные проекты, базы данных, историю работы с клиентами и т.д). Вот подобный нашумевший пример. Программист из Набережных Челнов работал системным администратором на одном из оптово-розничных предприятий города. В процессе работы он создал программу, которая автоматически позволяла получать и обрабатывать клиентские заявки. Решив уволиться, молодой человек удалил созданную им программу из базы предприятия. Таким образом руководители не смогли получить доступ к своей информации.
  • Демотивация или устрашение остальных сотрудников из той же команды или своих подчиненных, если был уволен руководитель. Чаще всего между получением информации об увольнении и непосредственным уходом из компании у сотрудника есть некоторое время, чтобы передать дела, в то время как фирма готовит документы об увольнении и подыскивает нового специалиста. Этот период может стать мучением не только для увольняемого, но и для его коллег. Во время «отбывания» этого срока в стенах офиса недовольный сотрудник может демотивировать остальных: рассказать о скверном характере шефа, недостижимых KPI, разнести слухи о грядущем ужесточении трудового режима или массовом сокращении и т.д.

Конечно, месть бывшего сотрудника не должна оставаться безответной и безнаказанной. В перечисленных выше примерах дело дошло до суда. Но далеко не во всех ситуациях удается выявить состав преступления. И нужны ли вам такие резонансные дела и излишнее внимание надзорных органов?

Единственный надежный выход – расстаться по-хорошему. Чтобы подстраховать себя как работодателя, нужно договориться с увольняемым работником на один из двух вариантов записи в трудовой книжке: увольнение сотрудника по собственной инициативе или при его согласии. Это:

  • увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ);
  • увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 статьи 77 ТК РФ).

Как уволить сотрудника, если он не хочет

Российское законодательство устроено так, что работника не так-то легко уволить (в отличии, например, от трудовых отношений в США, где сотрудник может «вылететь» одним днем, и это норма). В судебных разбирательствах по трудовым вопросам служители закона также чаще встают на сторону работника.

Самым беспроигрышным и безопасным вариантом для компании будет увольнение по инициативе работника. Но если вы все же решили надавить на сотрудника и уволить по всем правилам закона, то вот основания, которые являются мерой дисциплинарной ответственности:

  • увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);
  • увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, появление в состоянии алкогольного опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований охраны труда) (п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);
  • также сюда можно отнести увольнение на испытательном сроке при неудовлетворительном результате испытания (ст. 71 ТК РФ).

Однако именно такой способ увольнения принесет компании максимум риска: сотрудник будет зол, захочет отомстить, что создаст дополнительные риски для компании.

Чтобы избежать таких крайних мер как увольнение по статье, опытные кадровики и ректутеры рекомендуют несколько приемов профилактики (меры, принятые перед приемом сотрудника на работу) и методы работы с сотрудником в процессе увольнения.

Профилактика перед приемом на работу

  • Психологический нюанс: важно обговорить некоторые условия (особенно сложные и нестандартные) с работником устно до выхода его на работу. Например, человек должен быть готов к вечерним дежурствам на рабочем месте 1-2 раза в неделю. За это стоит предложить ему возможности отлучаться с рабочего места на такое же количество часов. Или количество продаж, которое в первые месяцы по объективным причинам будет расти мало и давать малые бонусы, но потом работник обязан удвоить или утроить их количество. Если выполнить эти условия не получается, заранее стоит договориться о расставании по-хорошему.
  • Юридический нюанс: максимально четко пропишите трудовые обязанности и критерии оценки их эффективности (KPI). Чтобы избежать скандала во время увольнения и мести обиженного сотрудника, в процессе увольнения лучше оперировать только цифрами и фактами. Это поможет снизить эмоциональный накал и поможет дать понять, что в вашем решении нет ничего личного. Если результаты четко прописаны в договоре, то здесь в силу вступает еще и юридический аспект. Поэтому придраться сотруднику будет не к чему.
  • Подпишитесоглашение о неразглашении информации или NDA (non-disclosure agreement) при приеме на работу. В таком случае на человека можно завести дело при разглашении данных после увольнения. За незаконное получение и разглашение таких сведений сотрудник может быть привлечен к уголовной ответственности (часть 1 статьи 183 УК РФ).
  • Техническая подготовка: обсудите с ИТ-специалистами способы информационной защиты данных: резервная копия на другие носители в рамках компании, защита от копирования, меняющиеся пароли и т.д. Это спасет ваш бизнес от таких обиженных работников как программист из Набережных Челнов.

Методы в процессе увольнения

«Компания не считает возможным приглашать вас к участию в процессе реализации наших целей». Так в переводе с японского звучит стандартная формулировка об увольнении с работы.

И хотя почти со стопроцентной уверенностью можно сказать, что в Японии после такого сделают себе харакири (в азиатских странах принято всю жизнь работать на одном месте), акцент в подаче информации поставлен очень правильно. Ничего личного. Оценен результат работы, а не специалист лично. Работа превыше всего!

Как ни странно, абсолютно все HR-гуру самым действенным методом считают правильный психологический подход. А именно – снизить накал страстей.

  • Меньше эмоций. Результат опроса на специализированных сайтах HRnext.com и BLR.com показали, что кадровики и рекрутеры различных компаний считают пятницу наилучшим днем, чтобы попрощаться с сотрудником. За выходные он успеет остыть и даже пересмотреть свое отношение к увольнению. Отводить на беседу стоит около 20 минут. Если времени уходит больше, то это уже попытка успокоить сотрудника или спор, но не беседа об увольнении. Построить разговор нужно по принципу «позитив-негатив-позитив». Закончить разговор можно, подписав хорошую характеристику. Эти простые, на первый взгляд, психологические приемы помогут сотруднику уйти без эмоционального срыва, а вам – снизить риски появления проблем из-за уволенного работника.
  • Без отработки, но с деньгами. Если есть возможность, лучше разрешить сотруднику не отрабатывать 2 недели в офисе, но компенсировать их. Иначе «отбывание» этого обязательного срока может только навредить психологическому состоянию коллектива, а некоторые увольняемые сотрудники могут специально вредить рабочему процессу или «увезти» конфиденциальную информацию. К тому же двухнедельная оплачиваемая передышка позволит сотруднику спокойно начать поиск новой работы, и, возможно, даже ее найти. Это также позволит вам расстаться на хорошей ноте.
  • Метод 3-х «желтых карточек» или аргументированных предупреждений. Если сотрудник сделал ошибку (даже очень серьезную), в первый раз вызовите его на серьезный разговор и предупредите о неприемлемости таких проступков в будущем. Если проект сорван второй раз, сотруднику может быть вынесено даже дисциплинарное взыскание. В итоге увольнение для него не станет «громом среди ясного неба». Но при этом методе очень важно лично встечаться и проговаривать ошибки и меры наказания.
  • «Длинный» уход из компании. Бывает, что компания «выросла» из своего сотрудника или новый коллектив не может сработаться со старожилом. В таком случае к самому работнику претензий нет, но он больше не подходит. В таком случае предоставьте достаточное время для поиска новой работы, согласитесь быть контактным лицом для предоставления хорошей рекомендации устно. Сотрудник получает возможность ходить на собеседования в рабочее время, однако отгулы стоит минимизировать, а результативность оставаться на прежнем уровне.
  • «Золотой парашют» в виде нескольких окладов. Часто именно финансовая компенсация позволяет уволенному сотруднику успокоиться. Ведь таким образом он обеспечен на несколько месяцев вперед, а значит может спокойно съездить в отпуск, подлечить нервы и с чистой головой начать поиск новой работы.
  • Аутплейсмент — метод лояльного увольнения.

«Открытый» аутплейсмент — это предоставление помощи в трудоустройстве сотрудника, который покидает компанию.

В пакет аутплейсмента могут входить: консультации по трудоустройству сокращаемых сотрудников за счет бывшего работодателя; составление резюме и продвижение его на рынке труда; переобучение сотрудника или повышение квалификации за счет бывшего работодателя и т.д.

Крупные корпорации в России широко практикуют такой способ лояльного увольнения, особенно, когда дело касается сокращения больших подразделений.

Вот один из самых известных случаев в нашей стране. Procter & Gamble провели аутплейсмент тысячи человек после покупки завода «Новомосковскбытхим».

Компания открыла центр переквалификации персонала, который и занялся переобучением и трудоустройством уволенных.

Например, бывшая табельщица «Новомосковскбытхим» прошла переобучение и получила новую специальность – парикмахер-визажист, что позволило ей устроиться в престижный салон красоты в Москве.

«Закрытый» аутплейсмент— это увольнение сотрудника по конфиденциальному заказу руководства компании. Например, топ-менеджер компании не сошелся с руководством. Увольнять его напрямую часто опасно.

Стараясь избежать возможных негативных последствий, фирма «заказывает» работника кадровому агентству, и для кандидата готовится несколько интересных предложений, от которых он не сможет отказаться.

В итоге сотрудник сам с радостью уходит из компании на новую интересную работу.

Расставайтесь только по-хорошему

Как бы хорошо вы увольнение с юридической точки зрения, ни один кадровик или юрист не сможет гарантировать вам, что ушедший сотрудник не начнет против вас «подрывную деятельность».

Клевета, судебные тяжбы, скандалы в СМИ – все это украдет у вас время и нанесет урон репутации, даже если вы выиграете все дела в суде и устраните всю негативную информацию в СМИ.

Поэтому расставаться с сотрудником нужно только на хорошей ноте. Или хотя бы приложить все усилия для этого.

Завтра этот человек может «вырасти» и стать ценным кадром. Вдруг его опыт снова вам понадобится? Или уволенный откроет свое дело? Пусть лучше он станет вашим бизнес-партнером, чем мстящим конкурентом.

Источник: https://planfact.io/blog/posts/kak-uvolit-sotrudnika

Увольнение сотрудников: Почему опасно работать с человеком, которого давно пора уволить

Почему коллеги сторонятся сотрудника котопого увольняют

Медлительный борется с бедами всю жизнь непрерывно

Гесиод

кому: собственникам, топ-менеджерам, руководителям

Медлить с увольнением — серьёзная ошибка, которая обойдётся дорого

«Какая твоя самая серьёзная ошибка в бизнесе?»

Если бы меня спросили: “Какая твоя самая серьёзная ошибка в бизнесе?”, то ответ многих бы удивил. Самая дорогостоящая ошибка, допущенная мной неоднократно, — несвоевременное увольнение сотрудников (медлительность обошлась мне недёшево!).

Долгое время я думал, что это моя личная проблема. Однако, работая в проектах по внедрению регулярного менеджмента, я столкнулся с аналогичной ситуацией во многих компаниях.

У большинства руководителей по объективным, казалось бы, причинам (с причинами мы разберёмся ниже) работают люди, которых давно необходимо уволить. Беда в том, что эти сотрудники продолжают посещать своё рабочее место и приносить убытки компании, а руководитель не знает, с какой стороны к ним подступиться.

«Временная заморозка» как метод спрятаться от проблемы

Я, конечно же, мечтал “заморозить” ситуацию. Давал очередной шанс сотруднику и делал в десятый раз “последнее китайское предупреждение”. Какой руководитель не надеялся, что под влиянием долгих бесед и уговоров подчинённый исправит своё отношение к работе? Думаю, вы меня понимаете, через это проходил почти каждый.

Но время неумолимо. «Временная заморозка» оттаивает с крайне неприятной болью. Расставание рано или поздно произойдёт, но если оно произойдет слишком поздно, то, скорее всего, уже со значительными убытками для вашей компании/подразделения и испорченными вдрызг отношениями с увольняемым.

Многие руководители предпочитают “заморозку” проблемы, предпочитая в будущем решать снежный ком проблем.

Почему так происходит? В какой-то момент косяков сотрудника накапливается столько (недаром же мы хотим уволить этого человека), что руководитель буквально доходит до точки кипения. Если он долго терпел “недоделки” и/или “контр-продуктивную деятельность” своего подчинённого, то однажды “упадет последняя капля”, — руководитель сорвется в ярость!

Переходя на крик, он нередко требует от подчинённого убраться немедленно. Последствия такого расставания для руководителя и подчинённого вполне предсказуемы:

  • Расстаются «врагами» (а ведь бывает, что дальнейшее сотрудничество в формате проектной или разовой работы выгодно обоим!).
  • Портят друг другу репутацию: уволенный рассказывает всем, «какой руководитель нечестный и несправедливый», а тот в свою очередь рассказывает всем, «какой подчиненный нечестный и неблагодарный».
  • Возможна ситуация, когда с обеих сторон привлекаются юристы, государственные инстанции. Надо ли говорить, что в данном случае больше всех заработают юристы.

Низкая управленческая квалификация

Основная причина происходящего, как бы это горько для меня в своё время не звучало, — низкая управленческая квалификация руководителя. Ведь сотрудник всё время, пока вы его “терпели”, думал, что он приносит пользу компании, и теперь вы ему обязаны “по гроб жизни”. Но вместо этого он получает внезапное увольнение, да еще с криком и угрозами.

Скажите, вы ведь НЕ давали подчинённому чёткую обратную связь с документированием реакции работника и взятыми обязательствами? Вы игнорировали изменение поведения сотрудника к худшему? В конце концов, когда вы поняли, что его “не исправить”, то оставили этого подчинённого работать в своей компании, вместо того чтобы сразу уволить его?

Руководителю бессмысленно искать стрелочников, когда надо смотреться в зеркало Но как же всё-таки хочется думать, что виновны именно “неблагодарные” работники. Мы их тут лелеяли, “облизывали”, помогали, прощали, давали шансы и т.д., а они грубят нам, да ещё норовят перед уходом сделать гадость побольше.
Пока у вас будут виноваты сотрудники, такая же ситуация будет повторяться со всеми новичками

Пока у вас будут виноваты сотрудники, такая же ситуация будет повторяться со всеми новичками,  — своего рода “день сурка” (см. одноимённый фильм) для руководителя.

Что делать? Либо искать 10% людей, которые работают хорошо при любом руководителе. Только ответьте себе на вопрос:“А зачем вы им нужны?”

Либо… Займитесь повышением своей управленческой квалификации. Рекомендую начать с трудов Александра Фридмана и Владимира Тарасова.

Мне удалось вырваться из этого порочного круга, только когда я перестал считать виновными в возникновении ситуации своих работников и серьёзно занялся изучением менеджмента и развитием собственных управленческих компетенций (см. статью “Ключевые компетенции руководителя для эффективного управления подчинёнными — «страшный» чек-лист для самопроверки и оценки”).

Да, нередко встречаются ситуации, когда руководитель желает, но по объективным причинам не может уволить своего подчинённого, хотя у него есть на это полномочия, и/или имеются полномочия на постановку вопроса об увольнении перед вышестоящим начальником (если у вас таких полномочий нет, вы не руководитель).

Пример из моей личной практики: “Если увольняешь, не поддавайся на уговоры”

Однажды я взял на работу сотрудницу. Она могла выполнять множество задач различной тематики, быстро “схватывала”, развивала свои навыки и, на первый взгляд, приносила пользу компании.

В какой-то момент я получил информацию, что сотрудница негативно и раздражённо высказывается о клиентах и является источником “отрицательной энергии” в коллективе. Для меня такое поведение является неприемлемым, поэтому я принял решение её уволить.

Со слезами сотрудница уговорила меня сохранить её в должности и дать второй шанс. И это сработало, потому что я не был достаточно твёрд в своём решении, и меня терзали сомнения.

Неужели я лишу её шанса “исправить” своё поведение? Тогда я думал, что ещё раз разъясню допущенные ею ошибки и покажу личным примером (об этом говорят во всех книгах) как надо относиться к клиентам, а она обязательно поймёт и будет мне благодарна.

То есть я стану эдаким “хорошим” парнем-спасителем. Да и искать нового человека, честно говоря, было затратно (уж больно разносторонним она была специалистом).

В качестве благодарности за второй шанс я получил тотальную деструктивную деятельность со стороны сотрудницы.

Мастерством интриг она владела превосходно, поэтому через некоторое время я обнаружил, что весь коллектив во главе с ней объединён единой целью — борьбой против меня и системы управления компанией.

Конечно же, в итоге мы с ней расстались, но ущерб компании от моего несвоевременного решения был значительным.

Сейчас я признателен той сотруднице за преподанный урок и полученный управленческий опыт. В тот момент она стала зеркалом, в котором отразилась моя низкая управленческая квалификация. После этого случая я “взялся за ум” и стал относиться к менеджменту серьёзно.

Для предупреждения подобных ситуаций у меня есть следующий алгоритм: 1) декларирую сотрудникам чёткие “правила игры”; 2) обращаю внимание на мелочи в отклонениях от правил со стороны сотрудников (хоть и одно неосторожное высказывание) и наказываю за них; 3) наблюдаю тенденцию в поведении человека (первый раз – случайность, второй – совпадение, третий – закономерность); 4) при неизменной негативной тенденции расстаюсь с человеком без сожалений.

Почему руководитель не может уволить сотрудника? Какие причины не дают ему этого сделать?

1. Сотрудника невозможно заменить

Важная и серьезная причина для руководителя, да и для всего бизнеса: “Этого сотрудника просто невозможно заменить”! Как мы его уволим, если он незаменим?

Что делать? Бороться с “незаменимостью” подчинённых системно. Действовать во многом на упреждение “незаменимости”, а не на ликвидацию последствий. Подробнее читайте в моей статье “Как избавиться от незаменимых сотрудников и избегать возникновения незаменимости: пошаговый алгоритм действий”.

2. Увольнять жалко, у него кредиты и маленькие дети

Иногда “незаменимого” сотрудника приходится буквально “выкорчёвывать” из его рабочего места

Бывает жалко увольнять. У сотрудника маленькие дети, кредиты, неработающая жена/муж, ипотека. Да, увольнять жалко, если руководитель ставит во главу угла тот факт, что работа  даёт сотруднику возможность обеспечить семью.

На эту тему есть два хороших высказывания:

1)“Делай не человеку лучше, а человека лучше”. Продолжая работать  с человеком, вы поощряете его низкую квалификацию и, возможно, деструктивную позицию по отношению к вам же.

Итогом такой работы будет снижение квалификации, деловых и моральных качеств сотрудника. Поздравляю, вы оказываете медвежью услугу, а иногда и ставите крест на будущей карьере человека!

Если вы такой сердечный, подарите сотруднику при увольнении деньги на покрытие его расходов на время поиска новой работы. Пропало желание?

2) “Ни одно доброе дело не остаётся безнаказанным”. Этому вы станете свидетелем, когда всё-таки придётся расстаться с человеком.

3. Увольнять страшно (поднимет бучу)

Ситуация, когда есть риск, что при инициации увольнения человек поднимет бучу, будет агитировать и настраивать против руководства коллектив, будет жаловаться в какие-то инстанции, нередка.

Фактически готовность сотрудника противостоять вам как руководителю неэтичными методами — ни что иное, как классический шантаж. Дайте понять и сотруднику и коллективу, что с шантажистами вы переговоров не ведёте.

Заранее продумайте варианты вреда, который может нанести данный сотрудник, и свои действия по его предотвращению. После этого приступайте к увольнению.

4. Подчинённый — наш родственник или мы с ним дружим

Бывает крайне непросто уволить родственника. Как только руководитель попытается это сделать, ситуация очень быстро отразится на семейных отношениях, причём не только с самим подчиненным (вопрос на смекалку: “Как отразится на отношениях с женой увольнение тёщи или тестя?”)

Работа с родственниками таит в себе много “приятных”, но вполне ожидаемых проблем.

Ещё один малоприятный вариант: когда руководитель с подчинённым дружат. Это типичный случай, когда имеется пересечение ролей, “друзья” и “начальник – подчиненный” в рамках рабочих отношений.

Подробный алгоритм действий, как разделить роли и установить деловые отношения с родственником на работе, читайте в моей статье “Родственники-подчинённые: что делать руководителю, когда они садятся на шею”

5. Кандидат на увольнение — душа коллектива

Бывают совершенно бесполезные люди, но они так хорошо общаются в коллективе, что всем становится работать радостнее, и шутки слышатся веселые, и интересно послушать истории.

Что делать? Там, где чрезмерно много смеха, как правило забывают про серьёзную работу. Требуемая доля юмора есть и у серьёзных специалистов. Едва ли вам в подразделении нужна должность “шута”, который является примером поверхностного отношения к работе. Теперь приступайте к увольнению.

6. Нет желания (лень) и времени искать нового сотрудника

Как известно, на рынке труда хороших специалистов мало. Нынешняя система образования, очевидно, не справляется с потребностью рынка в качественных специалистах.

Поэтому для многих руководителей искать нового сотрудника — это целая история. Необходимо: время, ресурсы, деньги, нервы (!). Вакансию надо опубликовать, затем получить доступ к базе резюме, найти время на общение с теми, кто в итоге не подойдёт, и многое другое.

Что делать? Создавайте в своей компании/подразделении систему подбора персонала. Подробнее читайте в статье “Руководители-соратники (управленцы и начальники всех уровней): ключевые принципы системы подбора и найма”.

7. Новый сотрудник может запросить больше денег

Я лично сталкивался с подобной ситуацией. Сотрудник работал по “праву обычая” (так было принято) за зарплату ниже рыночной на 15-20 т. руб. Доволен ли я итогами такого сотрудничества? Категорически нет. Увы, и расстались мы далеко не друзьями. И вот почему: сам понимая, что я ему “недоплачиваю”, я требовал с него меньше и делал поблажки.

Едва ли прав тот, кто считает, что “много золота не бывает”.

Есть известное высказывание: «Вы мне не сможете так мало платить, как плохо я смогу работать».

Что делать? Требовать с любого сотрудника выкладываться на 100%. А если он к этому не готов, думайте об изменении мотивации (в т.ч. и денежной), либо прощайтесь с ним.

Эпизод из личной практики Сергея Комкина, собственника и генерального директора компании «Оптимальный сервис»

Один из сотрудников моей компании “вырос” в коллективе из неопытного новичка в специалиста, к мнению которого я прислушивался и, которого ценили коллеги. Он стал признанным авторитетом и лидером в коллективе, был на хорошем счету.

Однако сейчас я хорошо понимаю, что из-за недостаточного уровня моих управленческих компетенций я не сразу заметил, что сотрудник стал заниматься “саботажем”.

Он стал позволять себе некорректные высказывания в адрес компании и руководства, чувствуя моральное право на такого рода критику, отчасти из-за ощущения незаменимости, отчасти из-за излишней демократии в тогдашней нашей корпоративной культуре..

Проблема неоднократно “замораживалась” после личных доверительных бесед. В результате, даже коллеги по цеху стали деликатно намекать, что сотрудник отрицательно влияет на общие настроения в коллективе.

Сейчас я убежден, что мне очень повезло — специалист «ушёл по-английски» и прихватил с собой рабочий инструмент — лестницу. Вряд ли я смог бы уволить его сам, ведь у меня всегда были причины отложить неприятную процедуру: и незаменимый; и душа коллектива; и хранитель традиций моей собственной школы; и нужно искать теперь другого, который попросит больше денег.

Вспоминаю этот случай с улыбкой. Сейчас бы такой человек у меня не проработал бы и недели. Избавляйтесь от “детских страхов”, которых “взрослый” руководитель уже не должен бояться.

В следующих статьях про увольнение сотрудников

Надеюсь, что прочтение этой статьи вы закончили с мыслью: “вовремя увольнять сотрудников выгодно для всех сторон”.

В следующих статьях я расскажу, почему для сотрудника “увольнение — это путёвка в жизнь”, кого необходимо увольнять в первую очередь, и как быстро обнаружить среди действующих сотрудников потенциальных кандидатов на увольнение. Приведу подробный алгоритм увольнения сотрудников, и расскажу, как предупреждать их неэтичное поведение при расставании.

Источник: http://OpenStud.ru/blog/for-businessmen/dismiss-employees-threats/

15 признаков того, что вас скоро уволят

Почему коллеги сторонятся сотрудника котопого увольняют

Как определить, что над вашей головой сгущаются тучи?

Если внимательно отслеживать обстановку, то можно заметить верные признаки грядущего увольнения. В этом случае оно не застанет вас врасплох. Можно предпринять контрмеры, а можно начинать поиски другого места работы. Каковы же признаки того, что вас вот-вот уволят?

1. Низкая оценка работы

Если несколько раз подряд руководитель ставит вам «двойку» за выполненное вами задание, то это повод насторожиться. И либо исправить недочеты, либо составлять резюме. Оно понадобится для поиска новой работы.

2. Вас стали чаще критиковать и придираться к мелочам

При этом замечания босса касаются не только вашей работы, но и таких мелочей, как опоздание на 2 минуты после обеденного перерыва, разговор по мобильному с женой и других. Помните, что просто так не придираются.

Скорее всего, начальник ищет повод освободить вас от занимаемой должности. Постоянную критику в присутствии коллег и подчиненных также можно расценить как признак увольнения.

Когда вас распекают подобным образом, то дают понять всем работникам компании, что ваше увольнение оправдано.

3. Испортились отношения с руководителем

Если директор стал часто вас критиковать и демонстративно не замечать ваших успехов, значит, ваша песенка в этой организации уже спета. Также будьте настороже, если вас перестали называть по имени. Официальный тон свидетельствует о том, что из неформального круга вы уже вычеркнуты. Значит, скоро можете быть «вычищены» и из списков работников организации.

4. Перекрыт доступ к важной корпоративной информации.

Вас больше не зовут на планерки или совещания. Это плохой признак, он означает, что ваш начальник больше не рассматривает вас как боеспособную единицу. Или по каким-то причинам не доверяет вам.

5. Неприятные замечания

Обратите внимание на фразы «Вы не можете работать в команде» или «Вы нарушаете корпоративную культуру». От таких игроков обычно избавляются.

6. Невыполнимые задачи

Если вам поставили невыполнимую задачу, значит, руководитель ищет повод избавиться от вас. Точно так же, как в известной сказке царь хотел избавиться от Федота-стрельца, когда приказал тому принести то, не знаю, что.

7. Официальные предупреждения от руководства

Но здесь, по крайней мере, все честно. Начальник недоволен тем, как вы делаете свою работу, и открыто об этом заявляет. У вас есть пространство для маневра: либо изменить ситуацию в свою пользу, либо ждать увольнения.

8. Детальный отчет о проделанной работе

Это плохой знак: начальство считает, что вы попросту просиживаете штаны вместо того, чтобы приносить пользу компании. Другое дело, когда подобный отчет делают все работники организации: здесь, скорее всего, нужно говорить не об увольнении кого-либо, а о предстоящей структурной реорганизации.

9. Снижение рабочей нагрузки

Если вы ведете все меньше проектов, значит, руководитель стал доверять их кому-то другому. А на вас он уже почти не рассчитывает. Теперь вам нужно или доказать свою профпригодность, либо собирать вещи.

Также стоит насторожиться, если вам дают простейшие задания. Квалифицированных сотрудников не гоняют, к примеру, за корреспонденцией. Для этого есть курьер.

Но если такие «детские» задания все чаще поручают вам, значит, дают понять, что на большее вы не годитесь.

10. Излишний контроль руководителя

Это не всегда означает, что он собирается вас уволить. Возможно, от реализации проекта, который вы ведете, зависит очень многое, поэтому начальник несколько раз в день справляется о ходе работ. Однако если его избыточное внимание направлено на обычные вещи, значит, он просто ждет вашей ошибки. Которая и станет поводом для увольнения.

11. Снижение зарплаты и отмена соцпакета

Вам снизили зарплату, отправляют в отпуск или вы перестали получать бонусы или социальные компенсации? Сначала нужно узнать, всех сотрудников организации коснулся этот «секвестр» или только вас.

В первом случае ничего страшного не произошло: просто компания, пытаясь выжить, вынуждена «урезать» социалку. Возможно, планируется сокращение.

Другое дело, если соцпакет отменен только для одного сотрудника: значит, его уже сбросили со счетов.

12. Вас игнорирует начальство

Ваш начальник дает задания непосредственно вашим подчиненным. Нарушение руководителем строгой структурной иерархии может означать только одно: вас перестали считать руководителем. Исключением является особо важное задание. В этом случае руководитель просто хочет, чтобы исполнитель понял все тонкости и нюансы предстоящей операции.

13. Вас стали сторониться коллеги

Возможно, решение о вашем увольнении уже принято. И сотрудники компании избегают вашего общества, чтобы не компрометировать себя общением со «сбитым летчиком».

Излишнее внимание, когда коллеги следят за каждым вашим движением, каждым шагом, прислушиваются к каждому разговору по телефону, также можно оценивать как недобрый знак. Видимо, они что-то знают и ждут.

Чего? Может, увольнения, а может, и повышения по службе.

14. Руководитель стал больше общаться с вами наедине

Это может означать и высокую степень доверия. Но, возможно, ваш начальник сомневается в вашей компетенции и хочет выяснить, так это или нет. Поэтому и задает много вопросов. На этой стадии можно все исправить, если в разговоре тет-а-тет убедить руководителя в своем профессионализме.

15. Вас попросили обучить сотрудника

Если его функции совпадают с вашими, то, возможно, вам готовят замену. Но это не обязательно говорит о том, что вас хотят уволить. Может, наоборот, босс решил вас повысить или перевести на работу в другой отдел.

Кадровики советуют: подписывайтесь на наш канал

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5982d5693c50f7e0bd809b01/5bb31e47fe7b2900aa92eb3b

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.