+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Лишение стимулирующих выплат является дисциплинарным взысканием

Содержание

Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием 2020 – Центр Про

Лишение стимулирующих выплат является дисциплинарным взысканием

  • Руководитель, приглашающий человека к себе на работу, зачастую устанавливает зарплату в двух частях: оклад и премия.
  • Причём работник и руководитель представляют премию совершенно по-разному.
  • Работодатель видит в премии награду за исключительные трудовые успехи, работник же рассчитывает на денежное поощрение в том случае, если им не было допущено существенных нарушений.
  • Это вызывает определённые недопонимания в процессе работы.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-47-92. Это быстро и бесплатно!

Скрыть содержание

Что такое «премия»?

Трудовой кодекс в статье 191 указывает, что наниматель может поощрять своих работников за труд различными способами, в том числе и премией.

Трудовой кодекс РФ. Статья 191. Поощрения за трудРаботодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Поощрительные выплаты используются, как весомый стимул в трудовой деятельности.Лишение стимулирующих выплат не является дисциплинарным взысканием.

  1. Человек знает, что его усердие принесёт дополнительные деньги не только владельцам предприятия, но и ему самому, поэтому добросовестно выполняет свои обязанности.
  2. От премий следует отличать надбавки и иные выплаты.
  3. Например, если сотрудник работает в свой выходной день, то ему должны оплатить эти рабочие часы в двойном размере, что законодательно закреплено.
  4. Следовательно, такая плата премией являться не будет, потому как имеет характер компенсации дополнительных усилий работника.

Также дело обстоит и в случае установления надбавок за ненормированный рабочий день или разъездной характер работы.

Это не премия, а возмещение расходов работника, которые он может понести из-за таких усложнённых условий труда.

Нередко в организациях устанавливается чёткая система оснований для денежных поощрений.

Например, за количество приведённых клиентов, за общую сумму проданных товаров или оказанных услуг. Тем сотрудникам, работу которых можно оценить количественно, устанавливают необходимый для выполнения плановый уровень. За перевыполненный план выдают денежное поощрение, справедливо отмечая старательность человека и приносимую им пользу общему делу.

  • Такого рода системы закрепляются положениями о премировании, или отражаются в трудовых договорах работников.
  • Если трудовой коллектив подписал с руководством организации колдоговор, то и в нём могут быть оговорены условия денежных выплат сверх окладов.
  • Гораздо чаще премии выплачиваются произвольно, без всяких привязок к конкретным событиям.
  • Просто начисляется дополнительное вознаграждение, а получившие поощрение люди не спешат выяснять мотивы руководства.

В этом есть свои преимущества.  Во-первых, в такой ситуации не надо продумывать все тонкости системы премирования.

Во-вторых, начальник может назначать и снимать премии по своему усмотрению. Выполнил работник дополнительное поручение – его поощрили.

Не соблюдал дресс-код или недостаточно учтиво общался с клиентом – получил «голый» оклад.

Выплата премии или лишение

  1. Практически каждый работник, регулярно получающий премию, расценивает её как данность.
  2. Как говориться, к хорошему быстро привыкаешь.
  3. Даже сама речевая конструкция, «лишение премии», указывает на изъятие у работника суммы, якобы принадлежавшей ему.

  4. На самом же деле, за труд в нормальных условиях сотруднику полагается только та сумма, которая оговорена в договоре с ним.

Никто не обязан дополнительно поощрять сотрудников по результатам года или за удачный месяц, даже если такая выплата была обещана в устной форме.

Значение имеют только подписанные документы.

Следовательно, если кому-то не выплатили ожидаемую премию, то данный факт может быть совершенно не связан с какими-либо нарушениями или недостатками в работе конкретного сотрудника.

Возможно, в организации больше нет свободных денежных средств для дополнительных выплат.

Дисциплинарное взыскание и премия

Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием?

Существует только три вида дисциплинарных взысканий: увольнение, выговор и замечание. Лишения премии — это не дисциплинарное взыскание, поэтому в этом перечне его нет.

Дисциплинарное взыскание или лишение премии накладывается за невыполнение работником своих должностных обязанностей.

Вполне логичным кажется лишить такого работника всех дополнительных выплат вместе с официальным взысканием. Но это далеко не всегда так.

Например, работник специалист по продажам перевыполнил месячный план по отгрузкам товаров контрагентам. По действующему в отделе положению о поощрении сотрудников, ему полагается премия в 30% от оклада. Однако в отчётном месяце на него было наложено взыскание за опоздание на работу на 2 часа.

Руководитель имеет право лишить такого работника полагающего вознаграждения? Только в том случае, если такая оговорка есть в положении о премировании или в другом локальном документе.

  • В приведённом примере основание для поощрения и дисциплинарная ответственность находятся в совершенно разных плоскостях.
  • Дисциплинарное взыскание в виде лишения премии не могут быть увязаны между собой.
  • С другой стороны, если обязанность работодателя поощрить сотрудника за труд нигде документально закреплена, то и премии он может быть лишён в любом случае.
  • Как из-за дисциплинарного проступка, так и по другим причинам.

Например, директору кажется, что его подчинённый неопрятно выглядит. Чтобы показать своё недовольство подобной ситуацией, руководитель «штрафует» подчинённого на часть денежного поощрения. Это не дисциплинарный проступок, а для человека наступили негативные последствия – зарплата уменьшилась.

Для большинства людей гораздо более принципиальным вопросом является именно премирование, а не дисциплинарная ответственность.

Намного неприятнее лишиться реальных денег, чем получить формальное замечание по приказу директора. Тем не менее, порядок выплаты вознаграждений отдан на урегулирование по усмотрению работника и нанимателя.

  1. Если выплата премий в организации производится только лишь на основании субъективного мнения директора, то это ведёт к нервозности в трудовом коллективе.
  2. Каждому работнику должно быть понятно, как он может получить дополнительное вознаграждение, и за что может быть его лишён.
  3. В противном случае, сложно будет ожидать от сотрудников добросовестности при выполнении трудовых обязанностей.
  4. Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: 
  5. +7 (499) 938-47-92 (Москва) 

Это быстро и бесплатно!

Источник:

Лишение премии работника по ТК РФ: процедура ✍️

Премирование сотрудников становится обычной практикой в организациях. Это способ поощрения за труд или наказания в случае ненадлежащего исполнения поручений. Рассмотрим процедуру лишения премии работника по ТК РФ в 2020 году.

Закон о лишении премии работника 2020 году?

В трудовом законодательстве (ст. 129 ТК РФ) дано понятие заработной платы, как вознаграждения за выполняемую работу в зависимости от:

  • условий;
  • качества исполнения;
  • квалификации работника;
  • а также иные стимулирующие и компенсационные выплаты.

Премии как раз относятся к стимулирующим доплатам. Однако, работодатель при установлении любых доплат в пользу работников должен руководствоваться своими локальными актами, что вытекает из текста ст. 135 ТК РФ.

Система оплаты труда и премирования в организации устанавливается:

  • коллективным договором;
  • локальными нормативными документами;
  • прописывается в трудовом соглашении с работниками.

Все они не должны противоречить действующему трудовому законодательству.

Премия может быть поощрением за добросовестный труд или составляющей заработной платы. В любом случае она устанавливается распоряжением работодателя с указанием работников, подлежащих премированию, размер премии и порядок расчета.

Локальными документами организации устанавливается также возможность лишения сотрудников премиальных выплат, прописываются случаи и основания, когда такую процедуру возможно применить.

Причины депремирования

Трудовое законодательство не устанавливает основания и порядок лишения премии, а также размеры снижения стимулирующих выплат. Их определяет работодатель самостоятельно в рамках своей организации и закрепляет соответствующими нормативными актами. Обычно причина депремирования напрямую связана с исполнением трудовых функций, например:

  • задержка исполнения работы или оказания услуги;
  • невыполнение плана работы за определенный период, за который премия исчисляется;
  • отказ от исполнения распоряжений руководства в рамках должностных обязанностей;
  • наличие взыскания дисциплинарного характера во временном промежутке, за который начисляется премия;
  • несоблюдение техники безопасности;
  • отклонение от процесса производства, а также изготовление бракованной продукции;
  • установление недостачи, выявление случаев хищения и наличие уголовного преследования в этой связи.

Отметим, что лишение премии является результатом нарушения трудового порядка или дисциплины, оно должно быть только основательным. Основания для депремирования должны быть перечислены в документе организации, регулирующем систему премирования. Иначе суд посчитает действия работодателя незаконными.

Кого нельзя лишать премии?

Законодательство не устанавливает перечень категорий работников, к кому нельзя применять депремирование.

Учитывайте только, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Ст. 192 ТК строго определяет перечень дисциплинарных взысканий, к ним относится:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Но нормативным документом организации возможно предусмотреть депремирование по результатам наложения взыскания, соблюдая последовательность: вынесение его за проступок, а затем лишение премии за наличие взыскания.

Существует также временной промежуток, в который возможно лишить премиальных выплат лицо, нарушившее дисциплину. Это календарный месяц от даты совершения проступка и его документального оформления.

Пошаговая инструкция лишения премии работника по ТК РФ

Работодатель вправе самостоятельно установить порядок лишения премии в своих нормативных документах. Если он закреплен, то следует строго руководствоваться, иначе работник сможет опротестовать законность депремирования в суде.

Рекомендуемая схема действий:

  1. Инициировать снижение или лишение премии могут начальники структурных подразделений или руководитель организации. В первом случае на имя директора подается служебная или докладная записка с причиной депремирования. Основанием может служить и акт о совершенном работником проступке.
  2. Перед принятием решения о лишении премии изучите всю документацию, в соответствии с которой в организации принята система поощрения коллектива:
  • локальные документы, регламентирующие порядок премирования. Из их текста должно быть понятно, что выплата премий носит стимулирующий характер и не является гарантированной выплатой. Также важно, чтобы имелось замечание, что работодатель принимает решение о ее выплате в зависимости от результатов труда коллектива и деятельности организации в целом с установлением соответствующего размера;
  • трудовой договор. Если работодатель закрепляет выплату премии в фиксированном размере и прописывает это в трудовом соглашении с работником, то лишить ее нельзя. Целесообразнее указать в договоре, что премия является выплатой, которая устанавливается по решению работодателя и порядке, соответствующем локальным нормативным документам;
  • коллективный договор. Работодатель вправе предусмотреть систему поощрения работников коллективным договором.
  1. От сотрудника может быть запрошено письменное объяснение, почему произошла ситуация, повлекшая неисполнение условий трудового договора.
  2. В случае соответствия основания условиям депремирования, прописанным в локальных актах организации, оформляется приказ о лишении.

Источник: https://centrproh.ru/personal/yavlyaetsya-li-lishenie-premii-distsiplinarnym-vzyskaniem-2020.html

Может ли работодатель лишить работника премии и как обжаловать такие действия

Лишение стимулирующих выплат является дисциплинарным взысканием
Когда работодатель может лишить премии работника

– Добрый день. Работодатель регулярно лишает нас премии по несущественным причинам: опоздание на 5 минут, разговоры на рабочем месте и пр. В результате мы ни разу не получали тот доход, который нам был обещан при трудоустройстве. Насколько это законно?

– К сожалению некоторых сотрудников, работодатель может самостоятельно отбирать основания для лишения работников премии. Но есть определенные основания, когда действия работодателя выходят за пределы правового поля. Разберемся подробно.

Законные основания

Что такое депремирование? Депремирование представляет собой меру материального наказания, которая применяется по отношению к работникам при условии совершения ими определенных правонарушений. Другими словами, нарушитель лишается вознаграждения в виде премии. В зависимости от суммы лишение премии может быть полным или частичным.

Сотрудник компании должен понимать, за какие проступки он может лишиться премии.

В трудовом законодательстве данный вопрос не рассматривается, но работодатель четко должен прописать основания для лишения премии в Положении о премировании. В ст.

135 Трудового кодекса (ТК) подчеркивается, что работодатель обязан прописать правила назначения и выплаты премиальных в Положении о премировании и ознакомить с ними всех сотрудников. Полномочия по утверждению выплаты премии и ее назначению принадлежат руководству организации.

Если вопрос начисления зарплаты в Трудовом кодексе регулируется достаточно подробно, то в отношении правил премирования работодатель обладает определенной свободой действий. Работодатель вправе определить на свое усмотрение:

  1. Количество, виды и перечень премиальных.
  2. Периодичность назначения премии и круг работников, которые вправе на нее рассчитывать.
  3. Перечень показателей, которые может повлечь за собой возникновения права на премию.
  4. Систему оценки величины премии каждого вида и порядок рассмотрения результатов проведенной оценки.
  5. Основания, которые являлись причиной для лишения работника премии.

Работодатель также вправе не создавать отдельный документ о порядке премирования, а может прописать все необходимые условия в трудовом договоре. Условия, которые предусмотрел работодатель в своих локальных документах, не должны ухудшать оплату труда в отношении конкретного работника. Работодателю следует согласовать Положение о премировании с профсоюзом, а каждый работник знакомится с ним под расписку.

В качестве законных оснований лишения премии могут выступать:

  1. Нарушение трудового распорядка (опоздания и пр.).
  2. Невыполнение поставленной задачи.
  3. Привлечение работников к дисциплинарному взысканию за грубость с клиентами, служебное несоответствие и прочее в периоде премирования (например, в предыдущем периоде).
  4. Наличие в периоде премирования дисциплинарного проступка (независимо от того, повлек ли он за собой взыскание или нет).
  5. Увольнение в период для начисления премии.
  6. Неполностью отработанный период премирования.
  7. Решение руководителя, закрепленное в приказе, по прочим основаниям.

Премия может выплачиваться в нескольких формах: в виде премиальных или в качестве поощрения.

Достаточно часто работодатели включают премиальные в состав заработной платы: особенно такая практика распространена в бюджетных учреждениях, когда оклад работников может быть менее МРОТ.

Доведение уровня дохода таких сотрудников до приемлемого уровня происходит с помощью различных стимулирующих выплат в виде премии, поэтому размер заработка может постоянно меняться.

Важно понимать, что если по локальным документам работодателя премия выступает составной частью зарплаты, лишить ее нельзя. На такой подход указывает и сложившаяся судебная практика. Суды исходят из того, что при выполнении лицом своих должностных обязанностей по трудовому договору зарплата должна быть получена им полностью.

Но в трудовом договоре, Положении о премировании или коллективном договоре может содержаться указание на то, что премия зависит от достижений работника. Например, от размера повышения им объема продаж, результативности привлечения новых клиентов, выпуска определенного количества продукции, достижения поставленных планов и пр.

В такой форме премия на законных основаниях может уменьшаться или не выдаваться.

Премия в виде поощрения назначается по усмотрению руководства в том случае, если текущее материальное положение компании позволяет ее платить.

Депремирование – это дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарное взыскание по трудовому законодательству предусмотрено за неисполнение и ненадлежащее исполнение работником трудовых функций по его вине.

Работодатель не вправе предъявлять по отношению к своему сотруднику дисциплинарное взыскание в виде лишения премии. Связано это с тем, что такой тип взыскания не перечислен в ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса. Указанная правовая норма содержит указание только на следующие типы взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Работодатель сам выбирает подходящую форму взыскания в зависимости от тяжести совершенного проступка: например, при регулярном и систематическом нарушении трудовой дисциплины ему грозит увольнение.

Как можно заметить, что лишение премии в этот список не входит. Федеральные законы, положения о дисциплине отдельных категорий работников могут предусматривать и иные типы взыскания: например, представление о неполном служебном соответствии, строгий выговор и пр.

При этом отсутствие лишения премии в перечне дисциплинарных взысканий не делает депремирование незаконным. Основанием для депремирования может стать привлечение работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора и увольнения в том временном периоде, в котором осуществляется премирование.

Необходимо обратить внимание, что вынесение дисциплинарного взыскания – это право, а не обязанность работодателя (на основании ст. 22 Трудового кодекса).

По результатам рассмотрения тяжести проступка комиссия может прийти к выводу, что наказывать работника не нужно. В такой ситуации, если основанием для депремирования является наличие непогашенного взыскания, то права на лишение работника премии у работодателя нет.

Также работодателю следует оформлять дисциплинарное взыскание и депремирование в виде отдельных приказов.

Случаи, когда работника нельзя лишить вознаграждения

Отдельные основания, когда лишение премии является незаконным, были рассмотрены выше, но, резюмируя все изложенное, можно выделить следующие причины:

  1. Премия является составной частью зарплаты.
  2. Основание для лишения премии не предусмотрено внутренними документами.
  3. Нарушен порядок для депремирования (например, работника лишили премии до дисциплинарного взыскания и пр.).
  4. Отсутствует приказ о лишении сотрудника премии, если оформление такого документа является обязательным (например, в локальных документах указано, что депремирование оформляется решением руководителя или работодателю нужно закрепить сумму уменьшения премиальных). При оформлении депремирования через приказ должно соблюдаться еще одно важное условие: работник должен быть ознакомлен с приказом под личную подпись.

Работодатель может и вовсе не оформлять никаких приказов. Например, прописать в Положении, что премия начисляется только по результатам положительного финансового результата по итогам квартала. В этом случае при убыточной операционной деятельности премия попросту не будет начисляться для всего коллектива и депремирования, по сути, не будет.

Работодатель может разработать обязательную систему показателей, которые должен соблюдать сотрудник для начисления премии. При их несоблюдении сотруднику не будет начисляться премия.

Если причина для депремирования перечислена в локальных документах, и сотрудник был с ней предварительно ознакомлен, то никакие дополнительные приказы оформлять работодателю не нужно.

Допускается ли лишение премии беременной женщины? Беременную женщину можно лишить премии за нарушение трудовой дисциплины. Никаких послаблений для нее не предусмотрено: она должна соблюдать трудовую дисциплину и должностные обязанности.

Работодатель не вправе депремировать работника после истечения срока действия взыскания. После погашения взыскания устраняются и все последствия, которые оно имело.

Общий алгоритм лишения премии

При депремировании на основании привлечения к взысканию в текущем периоде законной будет следующая схема: на первом этапе работника привлекают к дисциплинарной ответственности, а на втором – лишают его премии.

При этом для депремирования на основании привлечения сотрудника к дисциплинарному взысканию работодателю необходимо соблюдать установленный законом порядок действий:

  • получение объяснений от работника о причинах проступка (если работник предоставил веские мотивы в свою сторону, то он может избежать взыскания);
  • созыв специальной комиссии для оценки проступка;
  • издание приказа о взыскании.

Форму взыскания работодатель выбирает по своему усмотрению, но за один проступок допускается только одна форма взыскания (например, за прогул нельзя сделать замечание и объявить выговор).

При этом за один проступок работодатель может назначить взыскание и депремировать работника, и это не станет нарушением. Депремирование в данном случае также следует оформить в виде отдельного приказа, где основанием для лишения премии станет приказ о взыскании.

Обжалование решения

Так как право работодателя на лишение премии зависит от того, как премиальные оформлены в локальной документации, то жаловаться на лишение премии сотрудник может не всегда. Так, если премиальные носят поощрительный характер, то жалобы на  депремирование лишены смысла. Но если премия – часть зарплаты, то работник обязан потребовать выплаты в полном объеме.

Для того чтобы оспорить решение работодателя о лишении премии, работник может обратиться за защитой своих прав:

  • в трудовую инспекцию (Государственную инспекцию труда – ГИТ);
  • в прокуратуру;
  • в суд.

На основании заявления в государственную инспекцию труда инспекторы ГИТ должны провести проверку организации-работодателя. При обнаружении лишения работника положенных ему средств в виде премии инспекторы вынесут предписание о выплате премии работодателем, а также обяжут возместить все неперечисленные средства с учетом пени и штрафов. Подобными полномочиями обладает и прокуратура.

При обращении в суд сотрудник может истребовать не только возврата ему незаконно удержанной премии, но и компенсации морального вреда и судебных издержек (компенсации вреда нельзя взыскать по результатам обращения в прокуратуру или ГИТ).

Для того чтобы доказать неправомочность действий администрации, сотрудник должен предъявить аргументы, которые однозначно указывают на факт нарушения трудового законодательства.

Для обращения в судебную инстанцию сотруднику следует подготовить следующие бумаги:

  1. Копию трудового договора.
  2. Правила премирования, Положение о премирование и прочие документы, которые приняты в организации. Если этого документа у работника нет, то он вправе запросить его у работодателя, а тот обязан предоставить сведения в течение 3 дней после поступления соответствующего запроса.
  3. Приказ о депремировании или записка с подписью руководства.
  4. Акт фиксации нарушения, которое стало причиной наложения взыскания (при его наличии).

При подготовке искового заявления сотруднику необходимо прописать:

  1. Полные данные компании-работодателя, должность и ФИО гражданина.
  2. Обстоятельства происшествия: когда работодатель лишил сотрудника премии и по какой причине.
  3. На каком основании сотрудник считает, что депремирование было незаконным.
  4. Требования к суду: восстановить нарушенные права и вернуть сумму премии, компенсировать моральный вред и пр.

Комплект сведений вместе с ходатайством направляется в судебную инстанцию, а заявитель уведомляется о слушаниях в письменном формате. Работник вправе передать заявление в суд в течение года после его ознакомления с приказом о лишении премиальных. Данные дела подсудны мировым судьям.

Резюме

Таким образом, работодатель вправе лишить сотрудника премии на законных основаниях. Для этого он должен прописать право на лишение премии сотрудника и основания для этого в локальных документах: трудовом договоре, Положении о премировании, коллективном договоре и пр.

Основания могут быть разнообразными: от невыполнения работником плана до сложной финансовой ситуации работодателя. Если премия является составной части зарплаты, то работодатель не имеет права лишить работника премии.

Незаконное лишение премии можно обжаловать в трудовой инспекции, прокуратуре или в суде.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефоны горячей линии. 24 часа бесплатно! 

+7 (499) 110-86-72

Москва и область

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/oplata/premija/lishenie-premii.html

Лишение стимулирующих выплат является дисциплинарным взысканием

Лишение стимулирующих выплат является дисциплинарным взысканием

Помимо ФИО прописываются должность и структурное подразделение.

  • Если замещение должности требует соблюдение каких-либо обязательств, а работник нарушил их, это отмечается среди оснований.
  • Обязательно нужно прописать сумму, которой лишается человек.
  • В конце документа делается ссылка на законодательный или локальный нормативно-правовой акт, регламентирующий порядок депремирования.
  • После составления бланк должен быть подписан руководителем учреждения. Также он предоставляется для ознакомления провинившемуся сотруднику.
  • Приказ нужно подготовить в двух экземплярах. Один остается в учреждении, прикрепляется к личному делу и затем передается на архивное хранение. Второй направляется сотруднику и остается у него на руках.Образец приказа о лишении премии работника Если не ознакомили с приказом Без ознакомления с приказом премия также может быть лишена.

Похожие вопросы

  • Выплаты стимулирующего характера 13 Февраля 2015, 18:46, вопрос №725097 1 ответ
  • Правомерна ли не выплаты стимулирующих уволенному сотруднику, после получения учреждением бюджетных средств? 05 Февраля 2016, 13:35, вопрос №1130679 1 ответ
  • Возможно ли снятие надбавки, и как правильно его оформить? 22 Августа 2013, 09:08, вопрос №188924 1 ответ
  • Могут ли стимулирующие выплаты не устанавливаться при наличии жалоб со стороны руководства? 23 Сентября 2016, 09:05, вопрос №1386032 2 ответа
  • При увольнении директор бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования присвоил себе имущество, необходимое для профессиональной деятельности учреждения.

Что говорит Трудовой кодекс

Различные формы наказания применяются работодателями к сотрудникам, которые не исполняют или исполняют некачественно обязанности, прописанные в трудовом договоре и иных документах (служебный контракт, должностной регламент и т.п.).

В ст. 192 ТК РФ дан исчерпывающий перечень наказаний:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение по соответствующим основаниям.

Законом установлено, что применять иные санкции, кроме прямо указанных в ТК РФ или в других законах, к недобросовестному работнику запрещено.

Фиксируем выплаты стимулирующего характера, не установленные тк рф

ТК РФ система оплаты труда, включающая в себя размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективным договором или внутренними нормативными актами организации. В законодательстве не определен конкретный перечень стимулирующих выплат.

Следует различать выплаты стимулирующего и компенсационного характера. Компенсации выплачиваются за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

Взыскание и премия

Дисциплинарное взыскание и лишение премии одновременно грозят сотруднику, если это предусмотрено локальным актом предприятия. Приказ о привлечении его к ответственности можно дополнить указанием на лишение работника стимулирующих выплат полностью или частично.

Понятие мер дисциплинарной ответственности установлено в ст. 192 ТК РФ. Это ответственность работников за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Возможно наложение лишь таких взысканий, которые предусмотрены законодательством РФ – ТК РФ, иными законами, Уставами, и т.д. В ТК РФ предусмотрено лишь 3 вида взысканий замечание; выговор; увольнение.

Дополнительные меры ответственности могут применяться в отношении ограниченного круга лиц (например, госслужащих), и к общим категориям сотрудников отношения не имеют. Кроме того, в число мер ответственности не входит лишение сотрудников премиальных.

Таким образом, законодательство не предусматривает такой меры дисциплинарного воздействия, как лишение премии, соответственно за дисциплинарный проступок лишить премирования по общему правилу нельзя. В таком свете, выговор и лишение премии никак не связаны, однако ниже мы разберем специфическую ситуацию, когда после объявления выговора лишить премии можно.

Судебные споры, связанные с уплатой стимулирующих выплат

Это происходит, если к лицу применено одновременно два дисциплинарных взыскания. Например, провинившийся работник был не только лишен премии, но и получил выговор. Тогда при обращении его в судебные инстанции будет решен вопрос не в пользу руководства.

Также часто незаконными считаются меры при нарушении дресс-кода или конфликта в коллективе. В этом случае предусматривается выговор для сотрудника, не выполнившего условия внутреннего распорядка. Одежда не может повышать или понижать производительность труда.

Поэтому обязанности лица выполняются в полном объеме. Если помимо этого нарушений работником не было сделано, то отказать в выплате премии из-за неправильной рубашки или платья руководитель не вправе.

Лишение выплат стимулирующего характера в бюджетном медицинском учреждении

Следует иметь в виду, что наличие записи в трудовых, коллективных договорах не означает, что любые выплаты и вознаграждения при условии их включения в трудовой и (или) коллективный договор будут уменьшать налоговую базу по налогу на прибыль.

Такие выплаты не считаются стимулирующими и не относятся к расходам на оплату труда для целей исчисления налога на прибыль. Аналогичная позиция изложена в письме Минфина России от 9 ноября 2007 г. № 03-03-06/1/786.

Предлагаем ознакомиться:   Сдал права в ГАИ после лишения

Источник: https://impotencemeds.info/lishenie-stimuliruyushchikh-vyplat-yavlyaetsya-distsiplinarnym-vzyskaniem/

Выговор и лишение стимулирующих выплат

Лишение стимулирующих выплат является дисциплинарным взысканием

Выговор и лишение премии – абсолютно разные вещи. Выговор является дисциплинарным взысканием, а лишение премирования представляет собой меру демотивации сотрудника за те или иные действия. Перечень таких действий прописывается во внутренних актах организации. Подробнее об этом читайте в статье.

Соотношение выговора, как дисциплинарного взыскания, и лишения премии

Понятие мер дисциплинарной ответственности установлено в ст. 192 ТК РФ. Это ответственность работников за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Возможно наложение лишь таких взысканий, которые предусмотрены законодательством РФ – ТК РФ, иными законами, Уставами, и т.д. В ТК РФ предусмотрено лишь 3 вида взысканий замечание; выговор; увольнение.

Дополнительные меры ответственности могут применяться в отношении ограниченного круга лиц (например, госслужащих), и к общим категориям сотрудников отношения не имеют. Кроме того, в число мер ответственности не входит лишение сотрудников премиальных.

Лишение премиальных не является дисциплинарным взысканием.

Таким образом, законодательство не предусматривает такой меры дисциплинарного воздействия, как лишение премии, соответственно за дисциплинарный проступок лишить премирования по общему правилу нельзя. В таком свете, выговор и лишение премии никак не связаны, однако ниже мы разберем специфическую ситуацию, когда после объявления выговора лишить премии можно.

Могут ли применяться выговор и лишение премии одновременно

Для того, чтобы лишение премии на основании того, что работнику был объявлен выговор, стало возможным, должны быть соблюдены три условия.

  1. В организации обязательно должен быть принят внутренний документ, например, локальный акт, регламентирующий как порядок выплаты премий, так и основания для их лишения.
  2. Во внутреннем документе должно быть зафиксировано, что если работнику объявлен выговор, то премия, даже заслуженная, ему не выплачивается. Если таких положений нет, то даже в случае, когда сотруднику объявляется выговор, лишить его премиальных нельзя.
  3. Работник должен заслужить премию, выполнив условия премирования, изложенные во внутреннем документе компании (например, выполнив план, либо не допустив брака произведенной продукции по итогам определенного периода). Нельзя лишить того, чего сотрудник не заслужил. Если работник не выполнил условия для премирования, то это не равнозначно лишению премиальных, так как основания для выплаты не наступили.

Когда все три условия соблюдены, возможно объявление выговора и последующее лишение премии (на основании этого).

Для наглядности приведем пример.

В организации действует Положение о премировании. В нем указано, что если работник выполняет месячный план, ему выплачивается премия по итогам месяца. Кроме того, в Положении отражено, что если работник привлечен к дисциплинарной ответственности, ежемесячная премия не выплачивается.

Иванов А.А. выполнил месячный план, соответственно заслужил премию. Однако в этом же месяце ему был объявлен выговор за прогул. Таким образом, работодатель на основании Положения о премировании правомерно лишил Иванова А.А. заслуженных премиальных.

Одновременно применить взыскание в виде выговора и лишить премии нельзя. Почему? Об этом далее…

Допустимо ли применить выговор и лишение премии в одном приказе

Как лишение премиальных, так и наложение взысканий дисциплинарного характера (в частности, выговора) производится на основании приказов работодателя.

Законодательство не запрещает использование произвольных форм приказов, а также объединение различных вопросов, требующих разрешения, в одном приказе. Однако мы крайне рекомендуем издать два приказа – один о наложении выговора, а второй – о лишении премии.

Дело в том, что лишение премии осуществляется на основании того, что сотруднику объявлен выговор, то есть одно вытекает из другого.

Выговор будет применен только тогда, когда будет составлен и подписан соответствующий приказ.

Если объединить объявление выговора и лишение премирования в одном документе, основание для лишения премиальных не возникнет, поскольку дисциплинарное взыскание не начнет действовать до подписания приказа о его наложении.

***

Таким образом, наличие выговора может послужить основанием для лишения премии, но только в случае правильного регулирования данного вопроса во внутренних документах компании, например, в Положении о премировании.

Читайте еще больше полезной информации в рубрике: «Трудовая деятельность«.

Источник: https://zakoved.ru/trudovaya-deyatelnost/odnovremenno-obyavit-vygovor-i-lishit-premii.html

Какой период не выплачивают премию если есть выговор

— Статьи — Какой период не выплачивают премию если есть выговор

В первом случае речь идет о заработанной премии, которую работодатель не выплатил работнику (удержал премию). Во втором случае работник просто эту премию не заработал (не выполнил условия премирования).

При этом, по нашему мнению, если в положении о премировании отсутствуют условия о периоде, за который работник может быть лишен премии в случае нарушения производственной, технологической, трудовой дисциплины, то невыплата премии может быть произведена работодателем только за тот период (квартал, год), в котором допущено такое нарушение. К примеру, за привлечение работника к дисциплинарной ответственности в январе 2015 года работник может быть лишен премии только за I квартал 2015 года. Невыплата премии за II квартал 2015 года по данному основанию, полагаем, будет неправомерна.Аналогичный вывод имеется и в судебной практике.

Внимание

Частичное лишение премии считается штрафом, полное – депремированием. Налагается дисциплинарное взыскание следующим образом:

  • руководитель в присутствии 2-3 человек составляет акт о выявленном нарушении;
  • с нарушителя требуются объяснения в письменном виде;
  • составляется приказ о невыплате премии и указывается период или составляется приказ о лишении части премии с указанием нарушения;
  • приказ выдается нарушителю под роспись.

Наказание в виде лишения премии производится не позднее 1 месяца со дня выявленного нарушения.

На 100 процентов Если работник не выполняет должностные обязательства или нарушает трудовую дисциплину, то работодатель на свое усмотрение может не выплачивать премию частично или полностью.

Незаконное депремирование сотрудников и возможность его обжалования

Важно

В редких случаях бухгалтера могут ответить на все вопросы работника относительно начисления премии, если на предприятии не утверждались Положения о премировании.

Поэтому обратимся к законодательным документам Российской Федерации, в которых указано, когда работодатель имеет право лишать премии, а когда такие действия будут нарушать интересы и права персонала.

Можно ли одновременно объявить выговор и лишить премии?

Такое поведение законно только при наличии документов, подтверждающих факт выявленного нарушения и при указании в коллективном договоре данного вида наказания. Как оспорить Оспорить незаконное лишение премии работник вправе в суде в течение 3 месяцев со дня нарушения.

Согласно статье 392 ТК, при неправомерных действиях работодателя физические лица могут обращаться в суд или трудовую инспекцию. Для обращения потребуется предъявить оригинал приказа о депремировании. Если такого на руках нет, то это указывается в заявлении.

От работодателя потребуется доказать, что его действия имели основания в виде дисциплинарного нарушителя или невыполнение поставленных задач.

Если имело место нарушение, то нужно учитывать, был ли у работника злой умысел или же поступок совершен под воздействием независящих от него обстоятельств.

Возможно ли премирование в период действия дисциплинарного взыскания?

Итак, премия – это стимулирующий вид оплаты труда, который выдается наряду с основным окладом за выполнение поставленных задач, отсутствие нареканий со стороны руководства и нарушений трудовой дисциплины.

Выдается разово, при выполнении задачи, систематически за каждый расчетный месяц, систематически раз в год как тринадцатая зарплата.
Премия является отличной мотивацией для персонала, повышает производительность, улучшает дисциплину на рабочем месте.

Для работодателя премиальная часть позволяет на законных основаниях наказывать недобросовестных сотрудников «рублем» и поощрять преданных и трудолюбивых работников.

Положение о премиальной части обязательно включается в трудовой и коллективный договор. При трудоустройстве соискателям предоставляют подробную информацию о размере надбавки, причинах и ее назначения и лишения.

Совершение дисциплинарного проступка: возможна ли невыплата премии?

Нужно получить объяснительную записку от сотрудника предприятия.

Источник: https://nedvizinform.com/vygovor-i-lishenie-stimuliruyuschih-vyplat/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.