+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Функции кадровой службы в организации 2020

Содержание

Кадровая служба – это… Понятие, задачи, функции и состав кадровой службы

Функции кадровой службы в организации 2020

Кадровая служба – это комплекс структурных подразделений компании, носящих специализированный характер в области подбора и управления персоналом. Сюда целесообразно отнести руководство, специалистов, а также исполнителей. Эта служба призвана управлять сотрудниками в рамках утвержденной политики предприятия.

Деятельность кадровой службы

Основным назначение кадрового отдела является не только поддержание интересов компании в рамках ее политики, но и следование в своей деятельности трудовому законодательству, действующему на территории страны.

Кадровая служба призвана реализовывать программы, которые периодически принимаются как на территориальном, так и на федеральном уровне.

Работа кадровой службы, ее структура, задачи и функции достаточно тесно связаны с характером экономического развития, а также с пониманием руководителем организации или предприятия роли сотрудников в исполнении задач и достижении целей, которые стоят перед организацией или производством соответственно.

Исторический аспект

Стоит отметить, что в условиях ориентации отечественной экономики на применение экстенсивных методик кадровый отдел был представлен, как правило, небольшим количеством работников, входящих в отдел технического обучения (подготовки), отдел кадров и хозяйственное подразделение.

Работа службы на предприятиях отечественного значения сводилась к найму и, соответственно, увольнению сотрудников, а также ведению делопроизводства.

Именно это низвело кадровое подразделение до второстепенного, по факту исполняющего только указания руководителя и определенные заказы, относящиеся обычно к набору рабочей силы извне.

Кадровая служба – это совокупность структурных подразделений, призванных управлять персоналом. С изменением ориентиров и задач в управлении сотрудниками изменились и задачи кадрового отдела, его структура и функционал.

Речь идет о создании на предприятиях и в организациях многофункциональной единицы, а также о координации (организации) деятельности всех структурных подразделений в общей системе управления работниками и производством.

Сегодня наличие в компании кадровой службы – это комплексное решение не только проблем обеспечения структуры кадрами, но и основной задачи в современных условиях экономики и рынка.

Она состоит в соединении целей производственного развития с потребностями сотрудников, которые реализуют эти цели; в организации баланса стратегии развития фирмы (организации, предприятия) и кадров, занятых в ней.

Управление персоналом как функция

Управление сотрудниками – функция не только кадровой службы организации. В соответствии с различными направлениями в пределах своей компетенции прямое участие в нем принимают и иные управленческие субъекты, в число которых входят линейные директора производственных подразделений.

На уровне самостоятельных производств в компании работа кадровой службы по управлению персоналом носит, как правило, оперативный характер. Разделение функционала между дирекцией и руководством отдельных структур производственного значения должно быть четким, полностью исключающим параллелизм в деятельности.

Это позволяет повысить уровень ответственности за результаты проведенной работы.

Работник кадрового отдела в условиях современности должен состоять в общей системе организации и последующей координации всей деятельности на предприятии, которая тем или иным образом связана с персоналом. Он призван:

  • Контролировать осуществление кадровой политики в структурных подразделениях.
  • Реализовывать контроль оплаты труда сотрудников.
  • Обеспечивать обслуживание работников в медицинском плане.
  • Создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе.
  • Обеспечивать социальную защиту персонала.

Требования к кадровому отделу

Кадровая служба – это подразделение, наделенное достаточно широким функционалом. Как выяснилось, помимо стандартных функций, имеющих место еще в советских структурах, сегодня существует много новых, которые мы перечислили выше.

Важно отметить, что характер реализуемого функционала и решаемых проблем предопределяет конкретные требования к кадровому отделу.

Среди которых: необходимость осуществления научно-исследовательских разработок (например, опросов, проводимых для того, чтобы выявить причины, факторы и последствия в отношении тех или иных аспектов трудовых отношений), установление контактов в территориальными структурами управления трудом, с отделом профориентации и занятости, колледжами и вузами, частными учреждениями, которые специализируются на подборе сотрудников. Это нужно для изучения общей ситуации на рынке труда, грамотного подбора кадров, повышения квалификации, обучения сотрудников на высоком уровне и создания кадрового резерва службы.

От чего зависит эффективность работы?

Необходимо знать, что эффективность деятельности отдела кадров в компании зависит от ряда факторов. Среди них важно отметить следующие:

  • Структуризация и конкретизация функционала каждой из существующих на предприятии структурных единиц. Следует дополнить, что высшую оценку в этом плане может получить государственная кадровая служба.
  • Взаимосвязанная деятельность структурных подразделений непосредственно внутри отдела кадров.
  • Органическая связь деятельности отдела с работой экономической и технической службы внутри компании.
  • Кадровое обеспечение службы.

Структура отдела

Далее целесообразно рассмотреть состав кадровой службы. Важно знать, что в процессе организации подразделения, структурирования его состава нужно исходить из определенных факторов.

Так, перечень работ, который связан с обеспечением эффективного управления сотрудниками, носит относительно стандартный характер для всех организаций или предприятий. Это означает, что их осуществление – это необходимое и достаточное условие реализации управленческих функций и задач.

Стоит заметить, что принципиальное формирование государственной, частной или муниципальной кадровой службы в современности не наделено общепризнанной формой.

Приведем пример

Рассмотрим форму состава кадрового отдела, которая может быть использована на предприятии. У нас есть управляющий (директор) по кадрам. В его подчинении находятся следующие сектора:

  • Сектор найма сотрудников. В нем занимаются планированием, набором рабочей силы, интервьюированием, а также анализом внешнего рынка специалистов.
  • Сектор перспективного развития и подготовки персонала. Здесь занимаются созданием обучающих программ и организацией непрерывного образования сотрудников, системы профессионально-квалификационного продвижения, а также осуществляют контрольные функции.
  • Сектор оплаты труда и стимулирования. Сотрудники проводят анализ и оценку деятельности специалистов, разрабатывают тарифные соглашения, осуществляют анализ и надзор за компенсациями социального характера.
  • Сектор анализа и изучения кадров. Работники занимаются изучением и последующим анализом качества трудовой жизни, морально-психологического климата в коллективе, а также внутренних коммуникаций.
  • Сектор отношений, связанных с трудом. Здесь проводится разработка и осуществляется текущий контроль исполнения положений, указанных в коллективном договоре.
  • Сотрудники сектора охраны труда разрабатывают медицинские программы, курсы по охране труда и иные мероприятия соответствующего плана.

Что важнее?

Несмотря на достаточный уровень эффективности комплексного подхода к управлению сотрудниками, в одних компаниях главной целью является подбор кадров, в других – планирование карьеры, в третьих – оплата труда и оценка результатов деятельности. Немаловажную роль играют также методики и стиль руководства подчиненными со стороны администрации.

В процессе проектирования структуры отдела кадров и организации ее последующей работы стоит помнить, что существование и функционирование того или иного подразделения является оправданным лишь при определенных обстоятельствах. Речь идет о численности сотрудников, объеме управленческой деятельности конкретного вида и т. д.

В иных условиях данную функцию может выполнять другое структурное подразделение или отдельное должностное лицо.

Стоит отметить, что сложившаяся за многие годы практика разделения труда в соответствии с определенными функциями, которые закреплены в квалификационном справочнике должностей директоров, специалистов и других сотрудников, осуществляющих те или иные функции в компании, так или иначе, предусматривает в управленческой структуре следующие должности исполнителей и специалистов, ориентированных в первую очередь на человека:

  • Социолог.
  • Экономист по труду.
  • Физиолог.
  • Психолог.
  • Инженер по технике безопасности и охране труда.
  • Инженер по трудовому нормированию.
  • Техник по труду.
  • Кадровый инспектор и так далее.

Важно отметить, что сегодня каждый второй сотрудник – это инспектор, который занят исполнением работ учетного и отчетного плана.

Проведенный исследователями анализ указывает на то, что образовательный уровень сотрудников кадровых отделов в российских компаниях не позволяет надеяться на полноценную и максимально эффективную реализацию новых задач в сфере управления персоналом, которые стоят перед ними.

Заключение. Аспекты обучения специалистов по персоналу в России

Итак, мы подробным образом разобрали в статье понятие, функционал, основные задачи и структуру кадровых отделов как в современном мире, так и в былые времена, установили целый ряд различий и привели несколько соответствующих примеров.

Стоит отметить, что в настоящее время на малых предприятиях, количество которых на территории Российской Федерации с каждым годом растет, кадровых отделов как таковых не существует.

Именно поэтому там немного иная стратегия в плане подготовки сотрудников, ведь они должны выполнять достаточно широкий ряд функций.

Так, сегодня российские высшие учебные заведения активным образом осуществляют подготовку специалистов по специализации «Менеджер по кадрам» на базе бакалавров экономики или бакалавров менеджмента.

По актуальной в настоящее время концепции подготовки такого менеджера, которую предложила Государственная академия управления (город Москва), это должен быть сотрудник, ориентированный в первую очередь на реализацию правовой, организационно-управленческой, социально-бытовой, а также психологической работы в службе, занимающейся управлением персоналом.

Кадровый менеджер занимается разработкой управленческих решений, после чего – технологией, посредством которой планирует их осуществлять.

Это касается подбора персонала, его расстановки, всяческих перемещений служебного характера, оценки деятельности сотрудников, аттестации, анализа социально-психологической атмосферы в коллективе, мотивации и стимулирования эффективности функционирования всех подразделений, подготовки и возможной переподготовки работников, создания социально-экономических программ, связанных с формированием и стабилизацией коллектива, изучения личных (деловых и профессиональных) характеристик сотрудников и полноценного обеспечения их карьеры и профессионального роста, адаптации новых специалистов в компании, а также участия в формировании и дальнейшем обеспечении функционирования общей кадровой стратегии.

Источник: https://FB.ru/article/444323/kadrovaya-slujba---eto-ponyatie-zadachi-funktsii-i-sostav-kadrovoy-slujbyi

Задачи, структура и функции кадровой службы, нормативные положения

Функции кадровой службы в организации 2020

Бизнес юрист > Трудовое право > Обязанности, правила формирования и функции кадровой службы

В любой компании формируется кадровый отдел, ответственный за найм, увольнение или переводы работников. Функции кадровой службы приводятся во внутренней нормативной документации компании, а также закрепляются в трудовом договоре, составляемом с каждым новым кадровиком.

Положение о кадровой службе

Оно не является обязательным документом в компании, но в крупных организациях часто используется, так как позволяет структурировать работу службы. В него включаются значимые сведения:

  • задачи, которые приходится решать сотрудникам отдела кадров;
  • реализуемые функции;
  • права и обязанности специалистов;
  • способы взаимодействия друг с другом, другими отделами и руководством.

Утверждается положение директором предприятия, после чего становится локальным актом, которого должны придерживаться работники кадрового отдела. Нередко оно называется специфической должностной инструкцией для кадровиков.

Внимание! Эффективность работы всего отдела оценивается на основании того, как хорошо реализуются задачи, приводимые в положении.

Положение об отделе кадров

Оно может формироваться в свободной форме, но стандартно в него включаются следующие пункты:

  • общие положения, содержание правила создания, реорганизации или ликвидации отдела, а также указывается начальник, назначенный на должность на основании официального распоряжения директора фирмы;
  • задачи, заключающиеся в разработке кадровой политики, подборе и расстановке сотрудников, а также в контроле использования специалистов в различных подразделениях;
  • структура отдела;
  • функции, к которым относится формирование банка данных, обеспечение приема и размещения новых работников, создание резерва, проведение аттестации и выполнение множества других действий;
  • права каждого сотрудника отдела;
  • ответственность за нарушение положения или трудовой дисциплины;
  • правила служебного взаимодействия, так как работники службы сотрудничают с представителями других подразделений по вопросам, касающимся отпусков, увольнения или перевода, оформления отчетностей или юридических проблем.

Документация детально изучается и подписывается руководителем предприятия.

Об отделе персонала

Данное положение часто используется в крупных компаниях.

Таблица 1. Включенные разделы.

Разделы документа
Общие положенияУказывается, что отдел выступает самостоятельным подразделением предприятия, а также формируется и ликвидируется на основании приказа руководителя. Возглавляется раздел начальником, назначаемым с помощью официального распоряжения директора. Отдел при функционировании ориентируется на законодательство РФ, приказы гендиректора, а также руководство по стандартам.
Организационная структураОна утверждается директором, а также состоит из одного подразделения. Число работников устанавливается штатным расписанием.
Задачи подразделенияОни заключаются в реализации политики фирмы, разработке системы оплаты и премирования, программ обучения, обеспечении компании работниками.
ФункцииОтдел наделяется многочисленными функциями, причем регулярно вносятся руководителем дополнительные пункты, не противоречащие должностной инструкции кадровиков.
Права сотрудниковСпециалисты могут проводить совещания, принимать на работу сотрудников, требовать материалы от других отделов или вести переписку со всеми работниками.
Ответственность специалистовВо время работы они должны учитывать требования законодательства, соблюдать трудовую дисциплину, ответственно подходить к должностным обязанностям, а также обеспечивать сохранность имущества.

Внимание! Если гражданин хочет работать в кадровом отделе, то он предварительно знакомится с положением под подпись.

с функциями отдела:

Цель работы подразделения

Подразделение требуется для достижения основных целей компании. Оно занимается обеспечением организации кадрами, нужными для ведения деятельности. При этом учитывается, какими навыками, образованием и опытом обладает каждый соискатель, что позволяет эффективно применять потенциал наемного специалиста.

Работники подбираются с применением разных стратегий, для этого размещаются объявления в СМИ или печатных изданиях, а также используются возможности центра занятости.

Для определения навыков и знаний соискателей внедряются в работу уникальные методики отбора и тесты.

Для улучшения эффективности функционирования организации проводятся процедуры адаптации новичков, а также регулярно специалисты отправляются на курсы повышения квалификации.

Задачи подразделения

Отдел кадров решает множество задач, к которым относится:

  • правильный подбор новых сотрудников;
  • определение количества рабочих мест в компании;
  • расчет выходных и будней для выявления оптимальной зарплаты каждого претендента;
  • расчет отпусков;
  • передача сведений о каждом сотруднике в бухгалтерию;
  • организация отбора новых сотрудников;
  • найм специалистов, обладающих нужным опытом и квалификацией;
  • формирование штата;
  • разработка специальных планов, на основании которых работники строят карьеру;
  • формирование кадровых технологий.

Внимание! Специалисты кадровой службы обязаны регулярно передавать в ПФ, ФНС и другие государственные инстанции сведения о кадрах.

Функции кадровой службы

Работники отдела кадров должны справляться с многочисленными функциями. К ним относится:

  • формирование плана комплектации штата новыми кадрами, для чего учитывается программа развития фирмы;
  • прием, перевод или увольнение сотрудников без нарушения положений ТК;
  • учет сотрудников;
  • хранение и внесение записей в трудовые книжки;
  • заполнение бумаг на основании правил делопроизводства;
  • исполнение распоряжений руководителя;
  • анализ текучки кадров и состава штата;
  • проведение мероприятий, направленных на повышение квалификации сотрудников;
  • формирование резерва;
  • создание предложений, направленных на улучшение использования рабочих мест;
  • выявление параметров, на основании которых работники могут рассчитывать на поощрения или премии;
  • предоставление вакансий при сокращении или переводе специалистов;
  • контроль над трудовой дисциплиной и выполнением инструктажа;
  • ведение отчетов.

Внимание! Каждый отдел компании при появлении необходимости в новом сотруднике формирует специальную заявку, отправляемую в кадровую службу, на основании чего начинается поиск специалиста.

История создания

Впервые управление работниками потребовалось в Англии, для чего люди одной деятельности объединялись в гильдии. Обычно это относилось к плотникам, каменщикам и иным ремесленникам. Деятельность гильдий была направлена на улучшение труда своих членов.

В России в 1918 году введена трудовая повинность, для чего утверждался Кодекс законов, касающийся труда работников. За счет таких изменений проводится учет занятости населения, а также предотвращались митинги и саботаж буржуазии.

В 1925 году на основании реформы биржи труда отменился обязательный найм через трудовую инспекцию. В 1930 году созданы первые отделы кадров, что стало дополнительным способом устранения безработицы.

Виды и создание кадровой политики

Отдел кадров обязан разрабатывать политику, на основании которой трудятся кадровики.

Таблица 1. Виды политики.

НаименованиеОписание
ПассивнаяРабота кадровиков заключается только в ликвидации каких-либо негативных последствий неправильного набора сотрудников. Не проводятся прогнозы и не применяются новые средства оценки труда и работников.
АктивнаяЗаключается в составлении прогнозов, антикризисных программ, а также в оперативном реагировании на разные проблемы.
ПревентивнаяНаправлена на создание регулярных прогнозов.
РеактивнаяОсновная цель заключается в анализе причин возникновения кризиса или разных проблем. Поэтому удается быстро локализовать кризис и предотвратить повторение негативных ситуаций.

Допускается сочетать черты нескольких видов политик.

о кадровой политике:

Этапы формирования политики

Кадровая политика строится на основании нескольких этапов:

  1. Постановка цели и нормирование процесса. Для этого учитываются цели и принципы работы всей организации, а также стратегия развития.
  2. Программирование. Оно заключается в разработке программ, благодаря которым будут достигнуты поставленные цели.
  3. Мониторинг работников. Процедура выполняется с помощью диагностики и прогнозирования.

Политика формируется работниками кадровой службы, но под контролем назначенного начальника.

Кадровые мероприятия и стратегия

Чтобы достичь поставленных целей, используются специальные кадровые мероприятия. Для этого важно реагировать на изменения окружающей среды, пользоваться стратегическим планированием и применять имеющиеся возможности.

Мероприятия могут значительно отличаться, так как зависят от выбранной стратегии, кадровой политики и уровня планирования.

Кадровые технологии в государственных организациях

На государственном уровне формируется кадровая политика отдельного органа власти, а также каждого звена. Основная задача внедрения технологий заключается в формировании цели, зависящей от стратегии развития страны. Это позволяет поставить задачи и выявить проблемы, решаемые с помощью отдела кадров.

Внимание! На уровне государства политика учитывает наличие внутренних ресурсов, традиционных устоев и возможностей внешней среды.

К самым популярным технологиям, используемым на государственном уровне, относится кадровый конкурс, проводимый в открытом виде, аттестация работников, внедрение образовательных программ, реализация квалификационного экзамена, а также разработка методик мотивации и стимулирования сотрудников.

Взаимоотношения с другими отделами

Служба кадров обязана сотрудничать с иными подразделениями компании.

С бухгалтерией

Совместно решаются вопросы, касающиеся оплаты труда сотрудников. В бухгалтерию передаются документы, на основании которых принимаются или увольняются специалисты. Дополнительно передаются бумаги, имеющие отношение к командировкам, отпускам, штрафам или поощрениям.

С юридическим отделом

Во время общения кадровиков с юристами обеспечивается получение сведений об изменениях в законах. Это позволяет своевременно получать правовую поддержку в процессе найма или увольнения граждан.

Требования к отделу

Подразделение должно отвечать некоторым простым требованиям:

  • наличие актуальных знаний у всех работников;
  • подготовка методических материалов;
  • возможность проводить анализ рынка труда или иных показателей;
  • наличие оптимального количества сотрудников для мониторинга и контроля;
  • применение специалистами современных методов оценки;
  • возможность для переобучения и повышения квалификации.

Внимание! Перед наймом нового кадровика оценивается его образование, опыт и личные качества, позволяющие выявить соответствие требованиям всей службы.

Оценка эффективности работы

Для определения эффективности функционирования кадровой службы учитываются факторы:

  • следование работников правилам и нормам, установленным на законодательном уровне;
  • ориентация на улучшение положения персонала компании;
  • открытость к внешним факторам влияния.

Внимание! Основной целью подразделения выступает повышение качества кадрового потенциала, для чего постоянно улучшается квалификация и навыки работников.

Численность работников

Количество кадровиков зависит от размера компании, числа сотрудников в фирме, а также иных факторов. Поэтому целесообразно пользоваться формулой:

Численность отдела кадров = трудоемкость работ / фонд рабочего времени одного сотрудника

Руководители предприятий обычно пользуются интуитивным подходом к подсчету числа кадровиков.

Кадровая служба предназначена для найма, перевода или иного взаимодействия с наемными специалистами. Она может обладать разной структурой, а также наделяется различными функциями и задачами, определяемыми руководителем компании.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://PravoDeneg.net/trudovoe/funktsii-kadrovoj-sluzhby.html

Функции кадровой службы в организации 2019

Функции кадровой службы в организации 2020

Первая, наиважнейшая функция отдела — ведение кадровой документации в соответствии с требованиями законодательства по труду.

Если в организации не налажено делопроизводство — она всегда под дамокловым мечом проверки инспекции по труду. Игнорировать эту деятельность ни в коем случае нельзя.

Кроме того, есть еще охрана труда — это еще более жестко регулируемая законом функция, которую часто вменяют в обязанности отдела кадров.

Остальные же задачи можно считать опциональными — назовем некоторые из них:

  • учет и нормирование труда;
  • подбор персонала;
  • оценка;
  • развитие, обучение;
  • мотивация персонала;
  • формирование корпоративной культуры организации.

Какие именно функции будет выполнять HR-отдел, решает руководитель организации, исходя из стратегических задач и планов развития компании.

Структура кадровой службы

Структура отдела зависит, во-первых, от размера компании (численности штата), а во-вторых, от тактических задач, поставленных перед специалистами по кадрам.

В маленьких компаниях кадровое делопроизводство может быть поручено бухгалтеру или даже секретарю.

Если же компания большая, активно развивающаяся, заинтересованная в быстром и эффективном закрытии вакансий, удержании персонала, его развитии, тогда по каждому из направлений работы должны работать отдельные специалисты или группы специалистов, например:

  • Отдел кадров (делопроизводство);
  • Служба охраны труда (обязателен выделенный специалист, если в штате организации более 50 человек);
  • Отдел рекрутинга;
  • Отдел адаптации;
  • Ассесмент-центр;
  • Учебный центр;
  • Департамент компенсаций и льгот.

Возглавляет службу директор по персоналу.

Иногда делопроизводство и охрана труда бывают выведены в отдельные структурные единицы, которые не подчиняются директору по персоналу.

Кадровые технологии на государственной гражданской службе

Все кадровые процедуры, касающиеся служащих государственных органов: от найма до увольнения, регламентируются законом № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ». Основная специфика состоит в том, что поступить на госслужбу можно только по конкурсу (за редким исключением); требования к квалификации и образованию четко прописаны.

Главные детали в контроле на бумаге

Грамотная организация кадрового учета требует знания нормативной базы, отслеживания ее изменений, ориентации в формах используемых документов.

Порядок ведения кадрового учета регламентируется законодательством. На крупных предприятиях с большим штатом сотрудников, как правило, формируется кадровая служба. Ее работники оформляют соответствующие документы в соответствии с требованиями нормативной базы РФ.

Предлагаем ознакомиться:   Продление договора с генеральным директором

Кадровое делопроизводство — это деятельность, направленная на разработку и ведение документов, связанных с учетом персонала, рабочего времени, расчетов по оплате труда.

Кадровые вопросы включают в себя следующие позиции:

  • оформление приема на работу;
  • внутреннее перемещение работников;
  • увольнение;
  • регулирование отношений между руководителем и сотрудниками;
  • организация трудового процесса;
  • иные.

Правильная организация кадрового учета способствует решению ряда задач.

Направление кадровой работыВыполняемые задачи
Учетно-контрольноеприем, учет, увольнение персонала.
Планово-регулятивноеподбор, перемещение, адаптация работников.
Отчетно-аналитическое
  • изучение сотрудников, оценка их труда;
  • аналитическая работа;
  • составление отчетов.
Координационно-информационное
  • подготовка, обучение, переподготовка персонала;
  • прием работников по служебным и личным вопросам;
  • обработка письменных обращений трудящихся;
  • архивная и справочная деятельность.
Организационно-методическое
  • документирование работы сотрудников;
  • работа с персоналом подразделений;
  • кадровое планирование и руководство.
Документальное
  • ведение личных дел, трудовых книжек;
  • составление приказов, бумаг для персонифицированного учета;
  • оформление больничных, пенсионных свидетельств и т. д.

В Москве и других крупных регионах РФ организации, имеющие отдельные подразделения, могут вести кадровый учет онлайн. Для этого разработаны соответствующие программы, позволяющие производить обмен документами в электронном виде.

Законодательные основы кадрового делопроизводства содержатся в ТК РФ.

Эта деятельность регулируется целым рядом нормативно-правовых актов:

  • Указания по заполнению и применению первичных документов по учету и оплате труда (постановление Госкомстата № 1 от 05.01.04);

Источник: https://impotencemeds.info/obrazets-zadach-kadrovoy-sluzhby/

Кадровая служба в организации

Функции кадровой службы в организации 2020

Первая, наиважнейшая функция отдела — ведение кадровой документации в соответствии с требованиями законодательства по труду.

Если в организации не налажено делопроизводство — она всегда под дамокловым мечом проверки инспекции по труду. Игнорировать эту деятельность ни в коем случае нельзя.

Кроме того, есть еще охрана труда — это еще более жестко регулируемая законом функция, которую часто вменяют в обязанности отдела кадров.

Остальные же задачи бывают опциональными. Кадровая служба организации занимается следующими направлениями:

  • учет и нормирование труда;
  • подбор персонала;
  • оценка;
  • развитие, обучение;
  • мотивация персонала;
  • формирование корпоративной культуры организации.

Какие функции выполняет HR-отдел, решает руководитель организации, исходя из стратегических задач и планов развития компании.

Как формировать кадровую политику

Функционал работников кадровых служб включает в себя не только ведение кадрового делопроизводства. Им приходится быть то секретарями, то юристами, а иногда и формировать кадровую политику.

История

Нынешняя работа надоела; стало скучно пару раз в год отправлять людей в отпуска и ежеквартально сдавать отчеты, а в голове постоянно всплывал один и тот же эпизод из фильма «Три мушкетера».

Точнее, не эпизод, а фраза: «Господа, мы тупеем на этой войне». Вот и Алина, отупев от вечной рутины, решила сменить работу.

Да, в той же кадровой сфере (не возвращаться же обратно в секретари), но отличающейся по содержанию.

Интересную вакансию она увидела практически сразу: небольшая компания, зато от кандидата ждут организацию корпоративных мероприятий (уже что-то живое и творческое), участие в наполнении корпоративного сайта и… разработку кадровой политики. Последнее немного смутило: о таком Алина раньше не слышала.

«Гугл всемогущий» немедленно выдал ей нужную статью: с таблицей, включающей в себя этапы развития организации, типы политики в зависимости от взаимодействия с внешней средой, организации кадровых процессов, реакции руководства.

Мозги начали закипать от обилия терминологии, за которой не удавалось разглядеть сути описываемого предмета.

И Алина решила посоветоваться с приятельницей — та работала директором по персоналу и могла рассказать, что представляет из себя кадровая политика на практике.

— Во-первых, запомни: кадровая политика — это не написанный документ, а действия руководства в отношении персонала. Если руководство считает, что ты разработаешь политику, при которой все станут радостно и хорошо трудиться, но сами начальники нечего не поменяют в своей работе, не соглашайся, потому что твоя миссия окажется невыполнимой и тебя же объявят виноватой.

Во-вторых, человек устроен так, что радикально поменять поведение не в состоянии даже при наличии собственного желания. Так что тебе все равно придется сначала зафиксировать текущую кадровую политику, а потом постепенно ее менять, ориентируясь на экономическую ситуацию и планы развития бизнеса.

Кадровая политика организации – это продуманная система взаимодействия руководства и работников. Отвечают за ее реализацию все руководители компании – от линейных до генерального директора. Направления кадровой политики организации бывают пассивными, реактивными, превентивными и активными.

В первом случае руководство практически бездействует, устраняя последствия негативных поступков (часто выливающееся в наказание «стрелочника»), не пытаясь выяснить их причины. Например, поиск нового сотрудника начинается сразу после увольнения прежнего, без формулирования и указания четких критериев поиска и с обвинениями рекрутера в плохой работе.

При реактивной политике негатив не только активно и своевременно устраняют, но и пытаются проанализировать причины его возникновения..

Превентивная политика позволяет не только заранее просчитать возможность конфликтов, некачественного выполнения работы, но и минимизировать их проявление. Работников заранее обучают работе на новом оборудовании, находят продуктивное применение неформальным лидерам, заранее планируют увеличение штата при расширении бизнеса.

Активная политика подразумевает прогнозирование среднесрочного и долгосрочного развития бизнеса, персонала и активное осознанное и целенаправленное управление данными процессами.

Управление кадровой политикой организации может развиваться только поэтапно, невозможно перепрыгнуть из пассивной сразу в активную. Разработка кадровой политики состоит из нескольких этапов.

  1. Анализ существующей политики.
  2. Разработка конкретных действий по переходу на следующий уровень.
  3. Обучение руководства работе в новых условиях.
  4. Знакомство персонала с новыми правилами.
  5. Контроль соблюдения принципов кадровой политики.

Положение об отделе персонала

Скачать образец Положения об отделе персонала

Источник: https://clubtk.ru/kadrovaya-sluzhba-v-organizatsii

Каким должно быть положение об отделе кадров?

Функции кадровой службы в организации 2020

Отдел кадров – служба, создаваемая на предприятиях разной сферы деятельности с единой целью: решать кадровые задачи. Название подразделения бывает разным (служба персонала, HR-департамент, кадровый центр и т.п.), но выполняемые функции – аналогичны.

Функционировать отдел кадров должен четко и грамотно, слаженно и оперативно, так как несет ответственность за подбор квалифицированного персонала, что непосредственно влияет на работу всего предприятия.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации:

Положение об отделе кадров (ОК) входит в число локальных нормативных актов, определение которых содержится в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Статьей 8 настоящего документа дается полное разъяснение термина, в том числе: положение об ОК является внутренним документом, где в полном объеме указываются права и обязанности работодателя (нанимателя) и его работников в вопросах, не охваченных действующим законодательством.

Собственник не имеет право разрабатывать положение о кадровой службе без учета прав и гарантий персонала, защищенных на законодательном уровне. Организация службы управления кадрами не является обязательной в соответствии с законами РФ.

Обязанности работы с персоналом работодатель может возложить на любого другого сотрудника компании в плане совмещения должностных обязанностей (например, секретарь-референт может совмещать должности свою и кадровика), особенно, если дело касается организаций с небольшим количеством рабочих единиц, где должность менеджера по персоналу – нецелесообразна.

Вариантом грамотного решения может стать аутсорсинг – сервис по предоставлению услуг различной квалификации на контрактной основе, в том числе и HR. Подробнее читайте об этом здесь.

Деятельность отдела кадров

В положение о кадровой службе должны входить пункты, отражающие вопросы организации ее на предприятии, а также существующие права и обязанности.

Документ разрабатывается руководителем HR-службы при помощи юристконсультов предприятия на основании учредительных документов и типовых положений об отделе кадров. Законодательством не предусмотрена обязательная форма документа, так что учесть все нюансы организации придется при разработке.

Несмотря на это, в положение о службе персонала рекомендуется включить такие задачи:

  • производить подбор персонала согласно кадровым потребностям предприятия;
  • вести делопроизводство кадров, выражающееся в оформлении трудоустройства и увольнения сотрудников, плановых и декретных отпусков, табельном учете и так далее;
  • аттестация сотрудников и так далее.

Функционал отдела персонала выражается в таких пунктах положения:

  1. делопроизводство в отношении личных дел сотрудников организации, отпусках, трудоустройстве, обучении и прочих вопросах адаптации персонала, переводах по предприятию и увольнениях;
  2. аттестация сотрудников в составе комиссии;
  3. оценка деятельности в общей системе эффективности сотрудников;
  4. кадровая документация – внесение записей и соответствующее сберегание трудовых книжек;
  5. подготовка документов для работников при вручении благодарностей, отличительных знаков и всех видов страхования (как пенсионного, социального, так и медицинского);
  6. разработка общих мероприятий по качеству и улучшению в сфере текучки кадров.

ОК предприятия может быть наделен такими правами:

  • контролировать соблюдения сотрудниками правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины;
  • требовать получения нужных сведений от других подразделений предприятия;
  • подавать предложения по улучшению кадровой работы прочим подразделениям организации;
  • контролировать выполнения приказов кадрового назначения сотрудниками предприятия.

Руководитель ОК несет полную ответственность за полноценное, адекватное и эффективное функционирование отдела, а работники-кадровики – за соблюдение положений должностных инструкций.

Все вышеизложенное свидетельствует о том, что предприятию с кадровой численностью более ста человек рекомендуется возложить данные обязанности и функции не на какого-либо одного сотрудника, а организовать отдельную службу (отдел).

Можно воспользоваться аутсорсингом, так как в больших компаниях одним из инструментов развития бизнеса является работа в сфере кадров.

Полноценное положение об ОК предприятия должно содержать следующие пункты:

  1. Общие положения. В первом (вводном) разделе указывается наименование подразделения, подчиненность руководству и организационная структура службы, а также выписки из процедур и документов, регламентирующих ее функционал.
  2. Цели, задачи и функции. Во втором разделе «Цели, задачи и функции» разъясняются цели создания службы персонала, устанавливаются задачи, выполнение которых обеспечивает выполнение целей, и непосредственные функции в сфере кадровой политики предприятия.
  3. Права. Полномочия ОК для достижения целей и задач представлены в разделе «Права».
  4. Взаимодействие. Раздел «Взаимодействие» определяет процедуру сотрудничества с остальными подразделениями предприятиями, включающую порядок получения и выдачи информации, выполнения приказов и распоряжений, а также обмена информацией с другими компаниями.
  5. Ответственность. Пункт «Ответственность» подразумевает определение степени ответственности начальника и сотрудников кадрового подразделения за исполнение своих обязанностей, возложенных должностными инструкциями.
  6. Заключение. В графе «Заключение» описывается процедура внесения поправок, дополнений и изменений в этот документ.

Положение составляется в нескольких экземплярах, а работники отдела ознакамливаются с ним под подпись.

Образец положения об отделе кадров можно скачать здесь.

Нюансы документа

Документ подлежит утверждению руководителем предприятия с указанием даты простановки подписи, после чего положение разбирается на экземпляры (минимум – 2 шт.), прошивается, заверяется печатями и подписями ответственных лиц.

Утвержденные экземпляры передаются на хранение:

  • 1 экземпляр – руководителю организации;
  • 2 экземпляр – в отдел кадров.

Срок действия положения устанавливается на предприятиях в индивидуальном порядке, рекомендуемый – 5 лет.

Вносить изменения в документ – зачеркивать либо вписывать нововведения – категорически запрещается. В разделе «Заключение» при разработке документа необходимо предусмотреть описание порядка внесения изменений, который может включать следующие шаги:

  • чтобы произвести правки в положении, руководитель предприятия может выразить свое решение в форме приказа, в котором указываются формулировки изменения фрагмента документа и «до», и «после»;
  • изменения вносятся в существующий документ в соответствии с имеющимися экземплярами;
  • с внесенными изменениями ознакамливают работников службы кадров и остальных сотрудников причастных подразделений предприятия под роспись.

Служба персонала является важной составляющей структуры любого современного предприятия, а ее многогранность и функционал отражается в положении об отделе кадров.

Данный документ разрабатывается в интересах организации на долгие годы, хотя и не является обязательным в соответствии с действующим законодательством, но послужит основой для реализации политики в области управления кадрами предприятия.

Посмотрите видео о кадровом учете:

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:
Это быстро и бесплатно!

Источник: https://bizakon.ru/kadry/polozhenie-ob-otdele.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.